СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И ПОДВЕДОМСТВЕННОСТЬ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

 

1.1. Понятие индивидуального трудового спора

1.2. Причины и обстоятельства возникновения индивидуальных трудовых споров

1.3. Подведомственность индивидуальных трудовых споров

 

ГЛАВА 2. ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

 

2.1. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссиях по трудовым спорам (КТС)

2.2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

 

ГЛАВА 3. ОСОБЕННОСТИ РАССМОТРЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

СПИСОК  ИСТОЧНИКОВ  И ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Прошло уже более 10 лет с момента вступления в действие Конституции Российской Федерации[1]. Статья 37 Конституции закрепляет право граждан на трудовые споры как способ защиты своих трудовых прав. Это принципиальный момент, касающийся трудовых правоотношений, конкретизирующий в аспекте отрасли трудового права конституционную норму о праве на защиту гражданами своих прав всеми законными способами.

В течение этих десяти лет все законодательство Российской Федерации приводилось в соответствие с новой конституцией. Так с 1 февраля 2002 года вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г.)[2]. Вокруг принятия этого кодекса велись большие дебаты, он при рассмотрении в Думе, учитывая её тогдашний состав, стал причиной возникновения множества политических спекуляций, носящих сугубо популистский характер. Но при этом необходимо было принять документ, который мог бы эффективно регулировать трудовые правоотношения в условиях рыночной экономики, и при этом было необходимо соблюсти интересы всех участников трудовых правоотношений.

И что же мы имеем на сегодняшний день?

Ни для кого не секрет, что российская экономика находится в стадии становления. Многие предприятия перешли в частные руки, и являются субъектами предпринимательской деятельности. А целью предпринимательской деятельности является извлечение прибыли, при том её размер должен быть как можно выше. При этом работодатели зачастую идут на нарушение прав трудящихся, ставя при этом во главу угла снижение материальных затрат на реализацию этих прав, тем самым пытаясь увеличить долю чистой прибыли.

Следовательно, существует объективное противоречие между правами трудящихся в сфере трудовых отношений и основной целью предпринимательской деятельности, заключающейся в извлечении максимальной прибыли.

В данном случае законодатель становится на защиту прав трудящихся. Новый Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в действие с 1 февраля 2002 года, имеет множество механизмов защиты прав трудящихся, но, как показал двухгодичный опыт его применения, к сожалению, он не решил всех проблем. Весь вопрос заключается в том, что эти механизмы на практике недостаточно эффективны, и применение их является весьма проблематичным.

Трудовые споры – конфликты между работодателем и работниками в области трудовых отношений в постсоветские годы – стали массовым и хроническим явлением. Так, например, по данным Верховного Суда Российской Федерации, за период с 1993 по 2001 г. общее количество дел по нарушениям трудовых прав граждан возросло с 94 тыс. до 1,5 млн., то есть более чем в 15 раз. А если взять такую наиболее острую проблему, как нарушения в сфере оплаты труда, то здесь количество рассматриваемых дел выросло за этот период с 14 тыс. до 1,3 млн. (в 70 раз)[3].

Из вышеприведенных фактов видно, что тема данной работы актуальна. Еще она очень актуальна, потому что:

·   Трудовые отношения всегда играли и играют основополагающую роль в жизни общества;

·   На сегодняшний день трудовые правоотношения переходят в новую фазу. Впервые в России введен Трудовой кодекс, который защищает в равной степени как интересы работника, так и интересы работодателя;

·   В этих условиях правовые нормы, регулирующие сферу рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, отражают особенности защиты интересов сторон в условиях рыночной экономики;

·   Правовые нормы, регулирующие рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров – неотъемлемая часть системы права развитого демократического государства.

Степень исследованности защиты трудовых прав данной проблемы представляется крайне низкой. В частности, исследуемая проблема затрагивается в трудах таких юристов, как К.Н. Гусова, В.Н. Толкуновой,  О.В. Смирнова, М.Г. Столбова и др.

Предметом исследования данной работы являются закономерности возникновения индивидуальных трудовых споров  и способы их рассмотрения и разрешения.

Итак, цель данной дипломной работы – исследовать правовые аспекты рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, их объектный и субъектный состав и присущие им особенности.

Поставленная цель решается посредством следующих задач:

·   рассмотреть содержание законодательной базы, лежащей в основе регулирования порядка рассмотрения и разрешения трудовых споров;

·   проанализировать плюсы и минусы существующих правовых норм, регулирующих порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, исследовать проблемы, связанные с этим институтом трудового права;

·   исследовать нормы трудового и гражданского законодательства в сфере рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации.

При подготовке работы использовались нормативные правовые акты, комментарии к ним, а также учебная и научная литература, материалы периодической печати.

Проблема трудовых споров рассматривается с позиции нового Трудового кодекса РФ, который закрепил ряд правовых новелл в сфере защиты прав работников, некоторые из которых являются более прогрессивными, чем нормы международного законодательства в сфере трудовых споров.

Анализ проблем, связанных с индивидуальными трудовыми спорами, происходит в дипломной работе через толкование норм материальных и процессуальных отраслей права.

Также для более глубокого уяснения ряда вопросов, рассматриваемых в работе, использовались материалы судебной практики.

Для того, чтобы наиболее полно рассмотреть различные аспекты трудовых споров, наиболее оптимальной видится следующая структура дипломной работы: введение, первая глава, посвященная рассмотрению самого понятия «трудовые споры», вторая глава посвящена рассмотрению трудовых споров в различных органах, уполномоченных рассматривать трудовые споры, третья глава, посвященная особенностям рассмотрения  трудовых споров отдельных категорий работников, заключение, список источников и литературы.

 

1. ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И ПОДВЕДОМСТВЕННОСТЬ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

1.1 Понятие индивидуального трудового спора

Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров преследует цель защиты трудовых прав участников гражданских правоотношений. В науке трудового права защите трудовых прав посвящено достаточно много исследований, но в большинстве из них данная проблема рассматривалась сквозь призму трудовых споров и правового регулирования порядка их рассмотрения и разрешения. Однако вопросы о понятии защиты трудовых прав, ее форм и способов исследованы недостаточно. Имеющиеся научные работы, в которых затрагивались теоретические аспекты защиты трудовых прав работников, проводились в совершенно иную историческую эпоху, в период действия прежнего законодательства, основанного на принципах "социалистической организации труда". Вполне очевидно, что в условиях формирования качественно новой концепции правового регулирования трудовых отношений, ориентирующейся на рыночную модель экономики, принятия Трудового кодекса РФ выработанные понятия и позиции нуждаются в пересмотре. Однако до настоящего времени в современной теории трудового права комплексные исследования по этой проблематике не проводились.

Без сомнения, разработка концепции защиты трудовых прав и интересов работников представляет собой сложную задачу. Для определения защиты трудовых прав и интересов работников как трудоправовой категории вполне приемлем традиционный цивилистический подход к данному понятию, то есть раскрытие его через категорию деятельности. В частности, защита прав рассматривается как деятельность по устранению препятствий на пути осуществления субъектами своих прав и пресечению правонарушения, восстановлению положения, существовавшего до правонарушения. Данный подход дает возможность более точно установить основания и цели защиты, проанализировать отдельные виды деятельности по защите прав, а также выявить их взаимосвязь и единство.

Допустимость определения понятия защиты трудовых прав работников через категорию деятельности признавалась еще в советский период. В широком смысле под защитой трудовых прав работников понимается деятельность компетентных органов, уполномоченных разрешать трудовые споры, охватывающая все стадии процесса и направленная на пресечение трудовых правонарушений, восстановление нарушенных или оспариваемых трудовых прав. Защита трудовых прав в узком смысле (или собственно защита) – это непосредственное восстановление нарушенных или оспариваемых прав, осуществляемое управомоченными органами в установленной процессуальной форме[4].

В зависимости от характера правореализующих действий выделяют четыре формы реализации права: соблюдение, исполнение, использование и применение. Защита прав и интересов работников осуществляется в форме использования и применения права. При этом конкретная форма зависит от объекта защиты и субъектов, ее осуществляющих.

Применительно к рассматриваемой проблеме объектами защиты являются субъективные трудовые права и охраняемые законом интересы работников.

Таким образом, обеспечение осуществления субъективного права с помощью мер государственного принуждения является его имманентной характеристикой, отсутствие которой придавало бы предоставляемым правовыми нормами возможностям декларативный характер. Однако, раскрывая сущность субъективного права вообще и субъективного трудового права в частности, его нельзя сводить только к установленной правовой нормой возможности управомоченного лица (работника) с помощью государственного аппарата заставить обязанное лицо (работодателя) выполнить свои обязательства. Указанная возможность может быть реализована только в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работодателем возложенной на него юридической обязанности. Прежде всего работник – управомоченный субъект вправе действовать самостоятельно, причем эта возможность предоставлена ему в отношении к другим лицам, а не безотносительно к поведению других лиц. Поведение работника обеспечивается действиями работодателя. Существующие между ними правовые взаимосвязи "поддерживаются" государственно-принудительным механизмом. При надлежащем исполнении работодателем своей обязанности работнику нет необходимости "понуждать" его к совершению каких-либо действий или воздержанию от них. В случае отклонения работодателя от заданного правовой нормой масштаба поведения работник может, но не обязан привести в действие государственно-принудительный механизм с целью принятия мер в отношении работодателя. Иными словами, "возможность заставить" существует, однако ее реализация зависит от усмотрения работника. Он может самостоятельно предпринять допустимые законом меры воздействия на работодателя без обращения к компетентным государственным органам. Если его самостоятельные действия не приводят к желаемому результату, работник вправе "подключить" аппарат государственного принуждения.

Следовательно, субъективное трудовое право состоит в гарантированной работнику возможности действовать определенным образом, обусловленной обязанностями работодателя и обеспеченной государственным принуждением. Это предоставленная работнику в соответствии с законодательством, коллективным и индивидуальным трудовым договором, соглашением о труде гарантированная свобода действий для удовлетворения собственных интересов, реализуемая в трудовом правоотношении.

Право на трудовые споры закреплено за трудящимися в части 4 статьи 37 Конституции Российской Федерации: «Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их рассмотрения и разрешения, включая право на забастовку»[5].

Закрепление права на индивидуальные споры в анализируемой статье выступает важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан и работодателей в сфере трудовых отношений. Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров урегулирован в главе 60 Трудового кодекса РФ.

Статья 381 Трудового кодекса РФ определяет: «Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора».

По общему правилу, индивидуальные трудовые споры в зависимости от их подведомственности подразделяются на рассматриваемые в общем порядке, когда комиссия по трудовым спорам является обязательной досудебной стадией, и на индивидуальные споры, рассматриваемые непосредственно судом. Кроме того, некоторые из них могут разрешаться работодателем и соответствующим профсоюзным органом, а также вышестоящим органом.

Основной причиной трудовых споров являются разногласия между работником и работодателем непосредственно или в лице его администрации. По предмету разногласий споры можно подразделить на три группы в зависимости от непосредственных причин возникновения.

Во-первых, разногласия с работодателем и основанные на них споры возникают, когда работники претендуют на улучшение условий продажи своей рабочей силы – увеличение заработной платы, надбавок, льгот, продолжительности отпуска, улучшение бытовых условий на производстве и т.п., а работодатель с этим не согласен.

Во-вторых, споры возникают тогда, когда работники хотят сохранить действующие условия труда при посягательстве на них со стороны работодателя.

В-третьих, споры юридического характера. К ним относятся те, которые возникают из-за сложности и противоречивости законодательных и иных нормативных правовых актов, а также в силу того, что многие административные работники плохо знают трудовое законодательство, нередко пренебрежительно относятся к его требованиям, предпочитая к тому же руководствоваться собственными представлениями при решении тех или иных трудовых вопросов. Слабое знание трудового законодательства в еще большей степени отмечается у работников, интересы которых оно призвано защищать.

Заметим, что и профсоюзные работники нередко затруднены в своих действиях по защите прав трудящихся, встречая непонимание и сопротивление со стороны администрации и пассивное (до поры) отношение работников к неправомерным действиям ее представителей.

Таким образом, споры юридического характера возникают при нарушении прав, установленных юридическими актами.

Развитие российского трудового законодательства свидетельствует о восприятии прогрессивных идей социальной защищенности человека труда. Социальная политика государства, его вмешательство в регулирование трудовых отношений в острых критических ситуациях особенно необходимы во времена реформирования общества. Данное положение воплотилось в появлении раздела Трудового кодекса РФ «Социальное партнёрство». Настоящий период общественного развития России характеризуется обострением различных противоречий, в том числе между интересами работодателя и работника. Первый заинтересован в улучшении качественных и количественных показателей труда работника, повышении производительности труда, росте прибыли. Работник – в повышении заработной платы и улучшении условий труда. Это нормальное противоречие сторон трудового правоотношения.

Важной формой цивилизованного разрешения этих противоречий является внедрение договорного (индивидуального и коллективного) метода в регулирование отдельных (элементарных) трудовых правоотношений при сохранении государственного регулирования основных социальных гарантий работника (установление минимальной заработной платы, минимального отпуска, оснований для увольнения, процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров). В настоящее время договорный метод воплощается в заключении коллективных договоров работников организации, филиала, представительства с работодателем; коллективных соглашений, в число участников которых наряду с работниками и работодателями на уровнях Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии входят органы исполнительной власти и местного самоуправления. Указанные договоры и соглашения регулируют социально-трудовые отношения работников и работодателей[6].

Наличие трудовых правоотношений, урегулированных договором работника с работодателем, является непосредственным основанием возникновения права работника на рассмотрение и разрешение трудового спора.

Наконец, условия труда конкретизируются в содержании трудового договора (контракта), заключаемого между работником и работодателем. Условия всех названных выше договоров не должны ухудшать положение работника в сравнении с действующим трудовым законодательством. Если коллективные договоры и соглашения являются одновременно и источниками норм права и юридическими фактами, то договор работника и работодателя – важнейший юридический факт, влекущий возникновение индивидуального трудового правоотношения. Соответственно, нарушение условий трудового договора со стороны работодателя является предметом трудового спора.

Трудовое законодательство не разграничивает термины в определении основания возникновения трудового правоотношения и самого трудового правоотношения, трудового обязательства. Так, термином "договор" и в законодательстве, и в теории трудового права подменяется обозначение явления, возникшего на его основании, – трудового правоотношения: основания прекращения трудового договора, продолжение действия срочного трудового договора, расторжение трудового договора. Не с договором это происходит, а с правовой связью, трудовым обязательством.

Трудовые договоры представляют собой сделки в трудовом праве, выражающие, как правило, свободные волеизъявления соответствующих субъектов. Свобода трудовых договоров прежде всего означает, что субъекты трудового права свободны в решении вопросов как о самом заключении договоров, так и их содержании. Понуждение к заключению договора, по общему правилу, не допускается. Однако трудовому праву известны договоры, заключение которых обязательно для одной из сторон. Так, заключение коллективных соглашений обязательно по требованию любой стороны для двух других сторон. Трудовое законодательство содержит указания на обстоятельства, влекущие обязанность работодателя заключить индивидуальный трудовой договор. Например, не может быть отказано в заключении трудового договора работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями. Это положение трудового закона можно сравнить с предварительным и основными договорами в гражданском праве. Сравнимы и последствия – заключение основного договора обязательно, но для одной стороны – работодателя[7].

 Существуют ограничения, запреты на заключение индивидуальных трудовых договоров. Так, работодатель не вправе заключать трудовые договоры с лицами, лишенными права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока, или с государственными служащими, состоящими между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому.

 В теории договорного права бесспорна идея: если заключение договора обязательно для одной или более сторон, другая сторона вправе настаивать на его заключении, обладая при этом возможностью обращения в юрисдикционный орган с требованием о понуждении к заключению договора в случаях уклонения обязанной (обязанных) стороны.

Отказ работодателя от заключения индивидуального трудового договора может быть также предметом индивидуального трудового спора.

Являясь юридическими фактами в трудовом праве, трудовые договоры порождают трудовые права и обязанности субъектов, составляющие в совокупности содержание трудового правоотношения. Правомочия субъектов трудового правоотношения предполагают совокупность мер собственной свободы и права требовать определенного поведения от обязанных лиц, возможность требовать защиты субъективного права его нарушения. Обеспеченность принудительной силой государства составляет внутреннее содержание субъективного трудового права. Данное право, в первую очередь, реализуется путём индивидуального трудового спора.

Хорошо известно, что мало провозгласить какие-либо права, главное – претворять их в жизнь. Не секрет, что Россия в настоящее время находится далеко не на первом месте по уровню жизни, и ряд социально-экономических прав человека государство практически не может обеспечить.

В сложившейся экономической ситуации работники не рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт с работодателем. Обращение с жалобой на "хозяина" грозит потерей работы. Поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализации предоставленных законом прав, чем вступать в спор.

Любое обращение работника в суд, например, о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, рассматривается работодателем как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой "смутьян" преследуется им. Так известен случай из практики органов внутренних дел, когда сотрудник переходил в другое подразделение, то его начальник отметил, что, наконец-то, этот «знаток трудового права» покидает его подразделение, и чтобы слово «КЗоТ» больше здесь никто не произносил[8]. (Данный инцидент происходил ещё до вступления в силу нового Трудового кодекса РФ).

Тезис о равенстве сторон трудового договора справедливо подвергался критике многими авторами. Отношения между ними фактически строятся на основе подчинения работника работодателю. В этих условиях необходима эффективная система юридических гарантий, обеспечивающих защиту прав и интересов наемных работников от неправомерных действий работодателей. По этой же причине допускается более широкое, чем в других сферах, вмешательство государства в отношения наемного труда. Работник заинтересован в том, чтобы органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства устраняли нарушения по собственной инициативе. Однако правовые предпосылки для их самостоятельных инициативных действий по защите работников отсутствуют.

Обращает на себя внимание и то, что при незаконных увольнениях потерпевшие далеко не всегда обращаются в суд с иском о восстановлении на работе. Они знают, что велика реальность быть уволенным вновь, но уже по какому-то другому основанию. Может быть, целесообразно установить такой порядок – вместо восстановления на работе уволенному по решению суда выплачивается денежная компенсация за ее потерю. Тогда, надо полагать, незаконно уволенные будут чаще обращаться в суд, что, в свою очередь, заставит работодателя соблюдать их права.

В арсенале правовых средств, выражающих государственную защиту прав и свобод человека, несомненно, важное место занимает реальная юридическая ответственность, прежде всего – должностных лиц, за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей или бездействие. Однозначно целесообразно проводить регулярные обобщения практики контроля за соблюдением трудовых прав. Их результаты должны в обязательном порядке доводиться до законодателя. Ведь последнему необходимо принимать меры, направленные на устранение препятствий на пути реализации норм с отрицательным правоприменительным балансом. В первую очередь обобщения следовало бы провести по нормам, регулирующим оплату труда, возникновение и прекращение трудовых отношений.

В российской экономике сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений – писаное трудовое право для бюджетных организаций и "обыденное" право для нового коммерческого сектора. Если в бюджетных организациях Трудовой кодекс еще как-то соблюдается, то в новом коммерческом секторе он просто не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю – нет необходимости соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве.

Рост числа малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законных прав наемных работников. На этих предприятиях обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, то есть отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников. Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия "хозяина". Число кабальных договоров растет, а значит, растет и число социально незащищенных работников. Поэтому объективная потребность в существовании специализированного трудового законодательства сохраняется и даже становится еще более актуальной.

Мы рассмотрели понятие индивидуального спора, вопросы нормативного закрепления права работников на трудовые споры, вопросы связи права на индивидуальные трудовые споры с вопросами возникновения трудовых правоотношений, вопросы возможности реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры. Данные проблемы очень многогранны. Это будет видно из содержания следующих глав, когда будут рассматриваться непосредственно вопросы правового регулирования реализации права на трудовые споры применительно к определённым ситуациям.

1.2 Причины и обстоятельства возникновения индивидуальных трудовых споров

Углубление финансово-экономического кризиса в России после августовских событий 1998 г. повлекло за собой ликвидацию множества предприятий и организаций или сокращение объемов производства. В данной ситуации в связи с массовым высвобождением работников, а также изменением существенных условий их труда актуальной стала проблема трудовых споров и способов их рассмотрения и разрешения.

Трудовые споры могут возникнуть именно тогда, когда спорящие стороны переносят рассмотрение и разрешение своих разногласий в юрисдикционный орган[9].

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения трудовых или иных социальных прав работников в сфере трудовых или иных отношений, которые являются непосредственным поводом (причиной) спора.

Трудовые споры возникают либо в силу каких-то действий в процессе применения норм трудового права, либо в силу бездействия, то есть неисполнения требований нормативных актов.

Разногласия возникают в случаях, когда виновной стороной совершается  трудовое правонарушение в отношении другой стороны, или же когда трудовое правонарушение и не совершено, но одна из сторон считает, что по отношению к ней были совершены неправомерные действия. В основе причин возникновения трудового спора лежит совершение одной из сторон трудовых правоотношений трудового правонарушения.

Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а, следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения.

Трудовые правонарушения сами по себе еще не являются трудовыми спорами. Одно и то же действие может быть оценено каждой стороной по-своему. Расхождение в оценках и есть разногласие. Такого рода разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в том случае, когда оно не урегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрение юрисдикционного органа, иными словами одна сторона оспаривает действие (бездействие) обязанной стороны, нарушившей ее трудовое право.

Ниже представлена схема трудового спора в развитии.

1.                Трудовое правонарушение

2.                Разногласие (различная оценка трудового правонарушения субъектами правоотношений)

3.                Непосредственные переговоры спорящих сторон с целью самостоятельного урегулирования разногласия

4.                Возникновение трудового спора (обращение для рассмотрения и разрешения разногласий в юрисдикционный орган).

Причины возникновения индивидуальных трудовых споров условно можно разделить на две основные группы:

·   субъективные причины, а именно, незнание, неправильное толкование норм трудового законодательства и т.п.;

·   объективные причины – плохая организация труда, упущения в организационно-хозяйственной деятельности предприятия, нечеткие формулировки отдельных норм трудового законодательства, пробелы в законодательстве о труде и т.п.

Одной из основных причин, порождающих индивидуальные трудовые споры, является слабое знание или незнание работником и работодателем трудового законодательства, то есть низкая правовая культура.

В ряде случаев индивидуальные трудовые споры возникают вследствие недобросовестного отношения некоторых работников к исполнению своих трудовых обязанностей и предъявления ими незаконных требований, а также вследствие сознательного нарушения отдельными работодателями законодательства о труде.

По характеру трудовые споры бывают:

·   Споры, возникающие при нарушениях в применении трудового законодательства, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений;

·   Споры, возникающие в связи с предъявлением работниками требований об установлении новых или изменении существующих условий труда и быта[10].

Трудовой кодекс расширил круг причин возникновения трудовых споров, отнеся к ним споры о дискриминации в сфере труда и об отказе в приеме на работу.

Важно правильно определить по конкретному виду спора, в каком органе он должен рассматриваться, то есть установить его первоначальную подведомственность.

Кодекс расширил и круг субъектов индивидуального трудового спора – это не только работник, но лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с этим работодателем. Ранее КЗоТ называл его "уволенный работник", а также "лицо, которое изъявило желание заключить трудовой договор, но ему было отказано".

О несовершенстве правового регулирования конфликтного взаимодействия субъектов трудовых отношений — работников и работодателей, сказано достаточно много. Это означает, что на практике перед представителями работодателей по-прежнему будут возникать актуальные, но старые вопросы. К числу «старых» вопросов, например, относятся следующие. Почему законодатель при изложении юридических оснований возникновения трудового спора не учел, что работодатель на требования работников может ответить отказом по объективным причинам? Почему юридические условия возникновения трудового спора не имеют ограничения по кругу вопросов, то есть не ограничены плоскостью только трудовых отношений? Почему основания возникновения трудового спора являются предметом нескольких федеральных законов, а не одного Трудового кодекса РФ?

При возникновении такого социального конфликта, как трудовой спор, работники и их представители, включая профсоюзный комитет, получают возможность ведения диалога с работодателем с позиции силы. Последнее означает, что притязания работников или требования профсоюзного комитета работодатель будет рассматривать и обсуждать в новых условиях — угрозы объявления или проведения забастовки, так как любой индивидуальный трудовой спор вполне может перерасти в коллективный.

Одной из наиболее значимых для работодателей особенностей российского подхода к регламентированию конфликтного взаимодействия субъектов трудовых отношений является перечень оснований возникновения трудового спора, в ходе которого работники могут реализовать свое право на трудовой спор.

Трудовое законодательство, включая регламентацию взаимодействия субъектов трудовых отношений при коллективных социальных конфликтах, должно отвечать минимум двум требованиям: во-первых, соблюдению автономии и свободы сторон конфликтного взаимодействия — работников и работодателей; во-вторых, предоставить возможность субъектам трудовых отношений разрешать все или большинство из типов коллективных социальных конфликтов в данной области общественных отношений при реальной помощи всех органов и институтов власти.

И все же основной причиной возникновения трудового спора является объективный характер противоречий, возникающих в ходе осуществления субъектами трудовых отношений – работодателем и работником, – которые заключаются в том что, с одной стороны, работодатель пытается всеми правдами и неправдами снизить издержки, значительную долю которых составляет заработная плата работников, занятых в производственном процессе, а с другой стороны, интересы работника, который хочет наиболее выгодно продать свой труд и получить от этого максимальную отдачу.

Зачастую работодатели, пользуясь ситуацией превышения предложения над спросом на рынке рабочей силы, выдвигают к работникам требования, которые противоречат трудовому законодательству, и в результате этого возникают трудовые споры, относящиеся, как уже упоминалось выше, к группе споров, вызванных нарушением трудового законодательства. Эти трудовые споры вытекают, как правило, из обязанностей работодателя возместить работнику определенный ущерб, так как, в конечном итоге, причина, породившая индивидуальный трудовой спор, и является ущербом, причиненным работнику[11].

Согласно статье 234 Трудового Кодекса РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

·   незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

·   отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

·   задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

·   других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

Статья 235 Трудового кодекса РФ закрепляет материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника. Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба.

При согласии работника ущерб может быть возмещен натурой.

Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

Статья 236 Трудового Кодекса РФ регламентирует материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей на этот момент ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

Статья 237 Трудового кодекса РФ определяет обязанность работодателя осуществить возмещение морального вреда, причиненного работнику.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

С другой стороны, бывают и такие ситуации, когда предприятию требуются специалисты, которых на рынке труда найти довольно сложно. В этой ситуации возникают трудовые споры, обусловленные тем, что существующие работники предъявляют претензии к работодателю об установлении им более благоприятных условий труда, повышения заработной платы. В конце концов такая ситуация зачастую выливается в трудовой спор, что приводит к негативным последствиям как для работодателя, так и для работника. Этой ситуацией сейчас пользуются специальные фирмы – рекрутинговые агентства, которые переманивают работников высокой квалификации на другие предприятия. Но потом конфликтная ситуация возникает, как правило снова.

К примеру, бывший министр труда и социального развития А.П. Починок  сказал, что на рынке труда сейчас переизбыток бухгалтеров. На самом деле, он отразил ситуацию поверхностно. Да, действительно, на сегодняшний день очень много людей имеющих дипломы бухгалтеров, но не имеющих реальной квалификации, а профессионалов в этой сфере действительно не хватает. Но зачастую работодатели не оценивают реально ситуацию в этом разрезе, и на этой почве очень часто возникают индивидуальные трудовые споры, которые, как правило, разрешаются в судебном порядке. Как известно, о конфликтах между главным бухгалтером и руководителем сказано и написано достаточно много.

Вот здесь как раз можно наглядно рассмотреть еще одну причину индивидуального спора, когда претензии предъявляются не к работодателю, а к работнику.

Речь идет о претензиях к работнику по возмещению ущерба, который он причинил работодателю, в результате чего также возникает большое количество индивидуальных трудовых споров. По общему правилу, установленному статьей 238 Трудового кодекса РФ, работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Такие индивидуальные трудовые споры на практике возникают между работодателем и работником, который в установленных трудовым законодательством случаях несет полную материальную ответственность, или трудовое правонарушение произошло в случаях, установленных статьей 243 Трудового кодекса РФ.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

·   когда в соответствии с Трудовым Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

·   недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

·   умышленного причинения ущерба;

·   причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

·   причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

·   причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

·   разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

·   причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

Таким образом, можно сделать вывод, что основными причинами возникновения индивидуальных трудовых споров является невыполнение какой-либо из сторон трудового договора обязанности по удовлетворению требований другой стороны, которые закреплены в трудовом законодательстве.

1.3 Подведомственность индивидуальных трудовых споров

Статья 382 Трудового кодекса РФ устанавливает органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, возникающие главным образом из трудового правоотношения. Она указывает два юрисдикционных органа, правомочных рассматривать трудовые споры между работником и администрацией (работодателем): комиссия по трудовым спорам (КТС) и суд[12].

Если спор рассматривается первоначально в КТС, а затем его рассмотрение может быть перенесено в суд, то есть решение КТС обжалуется в суде), такой порядок принято называть общим порядком рассмотрения трудовых споров.

Но есть ряд споров, рассматриваемых непосредственно судом, без рассмотрения их в КТС. Бывают индивидуальные трудовые споры, которые решаются первоначально вышестоящими органами. Поэтому очень важно правильно определить подведомственность конкретного индивидуального трудового спора для его быстрейшего и правильного рассмотрения и разрешения.

Непосредственно в суде без обращения в КТС, согласно статье 391 Трудового кодекса РФ, рассматриваются следующие трудовые споры:

·   по заявлениям работников тех небольших производств, где КТС не избираются или почему-либо не созданы;

·   по заявлению уволенного работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате вынужденного прогула либо разницы в оплате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, а также все трудовые споры федеральных государственных служащих. Тем самым закон предусмотрел непосредственно судебную защиту права на труд при увольнении и переводе всех работников. Не подведомственны ни суду, ни КТС споры выбранных работников о досрочном освобождении от должности по решению избравших их органов;

·   по иску работодателя о возмещении работником материального ущерба, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в суде решаются также споры о приеме на работу по заявлению:

·   лица, приглашенного на работу в порядке перевода из другой организации;

·   молодого специалиста, направленного по окончании профессионального обучения в установленном порядке на данное производство;

·   другого лица, с которым администрация в соответствии с законодательством обязана была заключить трудовой договор, например направленного органом занятости в счет установленной данному работодателю квоты приема инвалида или подростка;

·   беременной женщины или женщины, имеющей детей до трехлетнего возраста, одинокой матери, имеющей детей до 14-летнего возраста (ребенка-инвалида до 16 лет), при отказе в приеме по мотивам материнства.

Непосредственно судом также рассматриваются все трудовые споры о возмещении работодателем вреда, причиненного работнику в связи с увечьем или иным повреждением здоровья на работе, если потерпевший не согласен с решением страховщика (фонда социального страхования), а по спору о компенсации морального вреда – с решением работодателя, по заявлению об этом потерпевшего (его семьи) или если он не получил в установленный 10-дневный срок ответа фонда или работодателя на его заявление. Но данный спор может решать и орган Гострудинспекции по выбору потерпевшего (его семьи). После вынесения решения этой инспекцией, если работник с ним не согласен, закон не исключает его обращение с иском в суд.

Часть 3 статьи 391 Трудового кодекса РФ – новая в трудовом праве России[13]. Она предусматривает, что суд непосредственно рассматривает также споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц; лиц, считающих, что они подвергались дискриминации. Тем самым впервые законодатель отнес эти споры к трудовым и сделал это на уровне Кодекса.

Что касается работников у работодателей – физических лиц, то суд и раньше решал все трудовые споры домашних работников, обслуживающих семьи граждан (поводырей у слепых, нянь, домработниц и т.д.). Теперь же физические лица имеют по десять и более таких работников, и с каждым годом количество работников у работодателей – физических лиц растет. У них нет профсоюзов, и единственной защитой от произвола хозяина для них является суд.

Споры о дискриминации законодатель впервые прямо отнес к трудовым спорам, не указав "в сфере труда"[14]. Поскольку такие споры возможны и до того, как лицо стало работником, то есть дискриминация при приеме на работу, когда по мотиву национальности или наличия малолетних детей гражданам отказывают в приеме на работу. Причины отказа работодатель по требованию лица, кому он отказал в приеме на работу, обязан дать в письменном виде (статья 64 Трудового кодекса РФ).

Статья 3 Кодекса запрещает дискриминацию в труде и закрепляет ее понятие (статья 3 Трудового кодекса РФ). Часть 3 статьи 3 Трудового кодекса РФ установила альтернативную подведомственность трудовых споров о дискриминации в сфере труда – по выбору лица (работника) он может обратиться в орган федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Он может обратиться и одновременно в оба указанных органа, поскольку подпункт "и" в части 3 этой статьи указывает на такое его право.

Споры о дискриминации в труде кроме споров о дискриминации при отказе в приеме на работу может рассматривать и мировой судья, как и все другие трудовые споры, указанные в статье 391, кроме споров об отказе в приеме на работу, о восстановлении на работе и о возмещении вреда по увечью на производстве, которые решает районный суд непосредственно.

Заявления (иски) в суд по трудовым спорам могут подаваться по территориальной их подсудности, то есть согласно статьям 28 и 29 Гражданского процессуального кодекса РФ – иски о восстановлении на работе подаются по месту нахождения работодателя, его филиала, представительства или по месту жительства истца-работника.

Мировые судьи решают трудовые споры, кроме споров о восстановлении на работе, по материальной ответственности работника и работодателя за нанесенный ущерб, вред. Эти споры остаются в компетенции судов общей юрисдикции, согласно статьям 24 и 25 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Таким образом, Трудовой кодекс РФ определил, что трудовые споры разрешаются только двумя юрисдикционными органами: комиссией по трудовым спорам и судом.

Хотя не стоит еще забывать о том, что Инспекция Министерства Труда РФ может в императивном порядке понуждать работодателя устранить нарушения в отношении какого-либо работника или группы работников. Такие действия выполняются по жалобе работника.

2. ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Статья 383 Трудового кодекса РФ регулирует общий порядок рассмотрения трудовых споров.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров – это форма процесса их разбирательства в данном органе, то есть последовательные действия юрисдикционных органов, наделенных государством властными полномочиями решать трудовые споры с принятием к рассмотрению подведомственного данному органу спора, подготовка его к рассмотрению, действия в процессе рассмотрения, вынесение решения по спору и контроль за исполнением этого решения, и если оно не выполняется добровольно, то проведение действий по его принудительному исполнению.

Каждый юрисдикционный орган: КТС, суд, вышестоящий орган для споров с альтернативной подведомственностью является самостоятельным органом со своим порядком рассмотрения трудовых споров. Хотя возможность последовательного рассмотрения спора сначала в КТС, затем в суде и называется общим порядком, но порядок у каждого из этих двух органов свой, по-разному законодательно регулируемый.

Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС регулируется главой 60 Трудового кодекса РФ (статьи 383-390) и иными федеральными законами.

Порядок рассмотрения трудовых споров в суде регулируется статьями 390-397 главы 60 Трудового кодекса РФ и иными федеральными законами, а также гражданским процессуальным законодательством. Под иными федеральными законами для КТС и суда имеются в виду законы, которые устанавливают альтернативную подведомственность некоторых трудовых споров, то есть работник сам решает, куда обратиться – в вышестоящий орган или в суд. Следовательно, такой спор не подведомствен КТС.

Часть вторая статьи 383 Трудового кодекса РФ предусматривает, что особенности рассмотрения трудовых споров некоторых категорий работников устанавливаются федеральными законами. Рассмотрению этого вопроса будет посвящен отдельный параграф. Следовательно, согласно статье 383 Трудового кодекса РФ порядок рассмотрения трудовых споров определяют только Трудовой кодекс и иные федеральные законы. Никакие подзаконные акты не могут его изменять. Не могут его изменять и законы субъектов Федерации. Однако последние на практике принимают ряд законов, которые устанавливают также альтернативную подведомственность трудовых споров муниципальных служащих – право на обращение за рассмотрением и разрешением возникшего трудового спора в органы местного самоуправления или в суд[15].

 

2.1 Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссиях по трудовым спорам (КТС)

Юристы справедливо отмечают, что при возникновении трудового конфликта между работником и работодателем многие стремятся сразу подать иск в суд, даже не потрудившись как следует разобраться в проблеме. В то же время большинство этих споров вполне разрешимо мирным путем и в рамках самой организации. Для этого и создаются на предприятиях комиссии по трудовым спорам (КТС). Они призваны примирить спорящие стороны до обращения в суд, а возможно, и предотвратить такое обращение, ведь для организации оно неизбежно связано с материальными затратами и другими неприятностями[16].

Трудовой кодекс предусматривает, что КТС разрешает спор, если работник не смог договориться непосредственно с работодателем (статья 385 Трудового кодекса РФ). Но комиссия не вправе отказаться рассматривать заявление, даже если сотрудник и не пытался вести такие переговоры. В этом случае члены комиссии вызовут заявителя и работодателя на собеседование и сделают все возможное, чтобы их помирить.

КТС можно создать в любой организации независимо от численности работников. Комиссия по трудовым спорам создается по инициативе работников и (или) работодателя. Как правило, на практике инициатором ее создания выступает выборный профсоюзный орган, а если его нет, то совет трудового коллектива. Чтобы у работодателя возникла обязанность выделить в состав комиссии своих представителей, должно быть решение коллектива работников о создании комиссии, принятое на общем собрании (конференции). Но такое решение может принять и сам работодатель. В этом случае у работников появляется обязанность избрать своих представителей в комиссию.

Комиссии создаются из равного числа представителей работников и работодателя. Работники избирают своих представителей на общем собрании (конференции) работников организации. Кроме того, их может делегировать представительный орган с последующим утверждением на общем собрании.

Войти в комиссию могут любые работники независимо от членства в профсоюзе, занимаемой должности, выполняемой работы. Порядок избрания комиссии определяется самим собранием (конференцией) работников. Голосование по решению общего собрания может быть открытым или тайным. Собрание устанавливает и число голосов, необходимых для избрания комиссии. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.

КТС может быть создана на определенный срок или бессрочно. Организационно-техническое обеспечение ее деятельности осуществляет работодатель. Комиссия избирает из своего состава председателя и секретаря.

В крупных организациях могут действовать несколько комиссий по трудовым спорам, если по решению общего собрания трудового коллектива решено создавать комиссии в структурных подразделениях организации.

Новый Трудовой кодекс РФ по сравнению с ранее действовавшим законодательством существенно расширил права работодателей при формировании комиссии[17].

Ранее, согласно статье 203 КЗоТ РСФСР, комиссия по трудовым спорам избиралась общим собранием (конференцией) трудового коллектива. При этом законодательством не устанавливалось численное соотношение в комиссии представителей работников и работодателя. Поэтому была возможна ситуация, когда работники на общем собрании могли избрать в комиссию только своих представителей, не привлекая к участию в работе комиссии работодателя.

В новом Трудовом кодексе РФ такая ситуация полностью исключена. В соответствии со статьей 384 Трудового кодекса РФ количество представителей работников и работодателя в комиссии должно быть равным.

Более того, общее собрание трудового коллектива может избирать в состав комиссии только представителей работников. Что же касается представителей работодателя, то они назначаются в комиссию руководителем организации. Работники вообще не вправе избирать в комиссию представителей работодателя.

По ранее действовавшему законодательству комиссии по трудовым спорам создавались только на предприятиях с числом работающих не менее 15 человек (статья 203 КЗоТ РСФСР). В настоящее время согласно Трудовому кодексу РФ комиссии по трудовым спорам могут образовываться на всех предприятиях независимо от числа работников[18].

Комиссия по трудовым спорам (КТС) принимает к своему рассмотрению трудовые дела при наличии двух условий:

·   если имеются доказательства соблюдения предварительного порядка урегулирования споров путем переговоров (статья 385 Трудового кодекса РФ);

·   если трудовой спор относится к компетенции комиссии.

В случае если работник, не пытаясь разрешить спор непосредственно с работодателем, сразу же обращается в комиссию, в рассмотрении спора ему отказать не могут, так как проведение переговоров по вопросу урегулирования разногласий – скорее право, а не обязанность работника.[19] Доказательствами соблюдения предварительного порядка рассмотрения и разрешения спора могут быть:

·   письменный отказ работодателя удовлетворить требования работника;

·   письменное заявление работника, где изложены его требования работодателю с отметкой работодателя о принятии заявления;

·   кроме того, можно использовать свидетельские показания сослуживцев – очевидцев попытки работника провести с работодателем переговоры.

Компетенция комиссии по трудовым спорам очень широка. Она может принимать к своему рассмотрению любые индивидуальные трудовые споры, за исключением споров, в отношении которых Трудовой кодекс или законы прямо устанавливают иной порядок рассмотрения.

Как следует из статьи 391 Трудового кодекса РФ, КТС не может рассматривать трудовые споры по заявлению работника:

·   о восстановлении на работе независимо от причины увольнения;

·   об изменении даты и формулировки причины увольнения;

·   о переводе на другую работу;

·   об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

·   об отказе в приеме на работу лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц;

·   об отказе в приеме на работу лиц, считающих, что они подверглись дискриминации[20].

А работодатель не может заявить в КТС:

·   о возмещении работником вреда, причиненного организации.

Все эти споры рассматривают только суды. В основном, перечисленные категории споров и ранее не могли рассматриваться комиссиями по трудовым спорам. Однако теперь КТС не могут рассматривать и споры о переводе на другую работу. Ранее такие споры входили в компетенцию КТС[21].

Расширена компетенция КТС по рассмотрению споров о нарушении прав работников при установлении новых или изменении существующих условий труда.

Ранее такие споры могли рассматривать только администрация и профсоюз (статья 219 КЗоТ РСФСР). В настоящее время аналогичной нормы нет в Трудовом кодексе РФ. Следовательно, эти споры могут рассматривать как комиссии по трудовым спорам, так и суды.

В течение какого времени с момента нарушения прав работника он может обратиться в КТС?

Как и раньше, этот срок равен трем месяцам со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По общему правилу этот же срок установлен и для обращения работника в суд. Если в течение трех месяцев работник не обратится в комиссию по трудовым спорам или в суд, то он вообще не сможет защитить свои права. В исключительных случаях пропущенный срок для обращения в КТС или в суд может быть восстановлен ими, если причина пропуска срока будет признана уважительной.

После того как работник подаст заявление в КТС, его регистрируют. Рассмотреть заявление должны в течение десяти календарных дней со дня подачи заявления. Однако окончание этого срока не является основанием для снятия спора с рассмотрения по инициативе работника.

Если в этот срок комиссия не рассмотрит спор, то работник вправе обратиться в суд, чтобы он рассматривал спор.

Процедура рассмотрения трудовых споров комиссией, установленная в статье 387 Трудового кодекса РФ, практически не изменилась по сравнению с ранее действовавшим законодательством. Спор должен рассматриваться в присутствии работника или его представителя. Лишь по письменному заявлению работника спор может быть рассмотрен без него[22].

Если работник не явился на заседание, то рассмотрение трудового спора откладывается. А когда он не является во второй раз без уважительных причин, КТС может снять вопрос с рассмотрения.

Впрочем, это не лишает работника права подать туда повторное заявление о рассмотрении трудового спора. Однако сделать это нужно в пределах того же трехмесячного срока.

При рассмотрении спора работодатель и работник могут представлять различные доказательства и материалы. В частности, комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы[23].

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

В соответствии со статьей 388 Трудового кодекса РФ, решения комиссии принимаются тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Ранее действовавшее законодательство не содержало требований о том, чтобы голосование было тайным. Безусловно, введение тайного голосования делает работу комиссии более независимой и эффективной.

Эффективности работы комиссии способствует и впервые введенная в Трудовой кодекс РФ регламентация содержания решения комиссии по трудовым спорам.

Что же должно быть указано в решении КТС? Статья 388 Трудового кодекса РФ говорит о следующих сведениях:

·   наименовании организации (или ее подразделения), фамилии, имени, отчества, должности, профессии или специальности обратившегося в комиссию работника;

·   дате обращения в комиссию и рассмотрения спора, существе спора;

·   фамилий, имен, отчеств членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

·   существе решения и его обосновании (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

·   результатах голосования.

Заверенные копии решения комиссии по трудовым спорам вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения.

В случае, если работник или работодатель не согласны с решением комиссии, то его можно обжаловать в суд. Сделать это можно в течение 10 дней со дня вручения копии решения комиссии заинтересованному лицу.

Если указанный срок пропущен по уважительной причине, то необходимо обратиться с ходатайством в суд о восстановлении этого срока.

После того, как истек десятидневный срок на обжалование, а решение не обжаловали, то оно вступает в законную силу.

Работодатель в этом случае обязан исполнить решение комиссии в трехдневный срок.

Если же решение в этот срок не исполняется, то комиссия выдает работнику удостоверение, имеющее силу исполнительного документа на основании статьи 7 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве". Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

В нем указывается:

·   наименование органа, вынесшего решение или постановление по трудовому спору;

·   дело или материалы дела, по которым выдан исполнительный документ, и их номера;

·   дата их принятия;

·   дата выдачи удостоверения и срок предъявления его к исполнению;

·   Ф.И.О. работника;

·   резолютивная часть акта юрисдикционного органа;

·   дата вступления в силу;

·   решение по существу спора.

Удостоверение подписывает председатель КТС или его заместитель, и на него ставят печать.

В течение трех месяцев с момента его получения работник должен предъявить удостоверение судебному приставу.

Если этот срок пропущен по уважительным причинам, то КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

Приведение решения комиссии в исполнение осуществляется в принудительном порядке судебным приставом в соответствии с Федеральным законом от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве" и ФЗ от 21 июля 1997 г. № 118-ФЗ «О судебных приставах».

Как показывает практика, проблема сегодняшнего дня в том, что реально КТС может защитить только интересы работодателя, так как если кто-то из членов КТС со стороны работников, будет проводить линию, не совпадающую с интересами работодателя, то таком члену КТС, который является работником этого же предприятия, будут созданы такие условия, что ему просто придется уволиться. К сожалению, это наша обыденная российская действительность, от которой никуда не деться.

Реально свои интересы работник может отстаивать только в судебном порядке уже после увольнения, когда он уже ни коим образом не зависит от работодателя. Как показывает практика, в этих случаях работник предъявляет своему бывшему работодателю через суд различные требования компенсационного характера, выраженные в конкретной денежной сумме.

Многие думают, что если работник пытается каким-то образом разрешить трудовой спор в свою пользу, то уже сам факт того, что работник начал эту процедуру, несовместим с продолжением трудовой деятельности на этом предприятии.

 

2.2 Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

Статья 391 Трудового кодекса РФ определяет, что в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

·   работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

·   работодателя – о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

·   об отказе в приеме на работу;

·   лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц;

·   лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

 

Статья 392 Трудового кодекса РФ регламентирует сроки обращения в суд за рассмотрением и разрешением индивидуального трудового спора.

Работник имеет право обратиться в суд за рассмотрением и разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных для работника и работодателя для обращения в суд, сроки могут быть восстановлены судом.

Однако, установив указанные сроки, Трудовой кодекс не определил правовые последствия пропуска этих сроков[24].

При дословном толковании частей 1, 2 статьи 392 Трудового кодекса РФ, а также из названия этой статьи необходимо было бы заключить, что по истечении указанных в ней сроков работник и работодатель утрачивают право на обращение в суд, а значит, предусмотренные этой статьей сроки являются процессуальными сроками, с истечением которых утрачивается само право на предъявление иска. Однако часть 3 этой же статьи опровергает такое заключение, поскольку предоставляет суду право в случае уважительности причин пропуска этих сроков восстановить их. Системный анализ всех частей статьи 392 Трудового кодекса РФ не оставляет сомнений: в ней говорится не о процессуальных сроках обращения в суд, поскольку в действительности эта статья не ограничивает право участников трудовых правоотношений на обращение в суд никакими сроками. Очевидно, что законодатель неудачно озаглавил статью 392 Трудового кодекса РФ и неверно сформулировал содержание частей 1, 2 этой статьи, подразумевая под сроками для обращения в суд сроки исковой давности для защиты судом нарушенного права. Исковая же давность и ее состояние по конкретному делу, в том числе и по трудовому спору, является одним из предметов доказывания и при определенных условиях может служить основанием для отказа в иске по результатам рассмотрения дела. Другими словами, с истечением срока исковой давности процессуальное право на предъявление иска не утрачивается[25]. Если работник или работодатель пропустили сроки, установленные для них статьей 392 Трудового кодекса РФ, то это не является основанием для отказа в принятии искового заявления. Выяснение причин пропуска искового срока и решение вопроса о его восстановлении производятся в судебном заседании после принятия дела к производству, при рассмотрении этого дела по существу.

Еще больше вопросов и нареканий в силу своей неудачной редакции вызывает статья 390 Трудового кодекса РФ "Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд", согласно которой решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии по трудовым спорам. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу. Из этой статьи при ее буквальном толковании следует, что суд может рассмотреть спор по существу только в двух случаях: если заявление подано в суд с соблюдением срока, то есть в течение 10 дней со дня получения работником или работодателем копии решения комиссии; если заявление подано по истечении этого срока, но суд признает уважительными причины его пропуска. Если же суд не признает причины пропуска 10-дневного срока уважительными, то он не может рассматривать спор по существу. Возникает закономерный вопрос: в чем состоит в последнем случае задача суда, и какой процессуальный документ необходимо выносить суду (или судье) в случае пропуска истцом 10-дневного срока для обращения в суд без уважительных причин? Очевидно, что, если суд не рассматривает спор по существу, он не может вынести решение, следовательно, должно быть вынесено определение. Однако статья 134 Гражданского процессуального кодекса РФ  не предусматривает такое основание для отказа в принятии искового заявления, как пропуск срока для обращения в суд. При дословном толковании судами статьи 390 Трудового кодекса РФ может возникнуть ситуация, когда работник (или работодатель), обратившийся сперва в комиссию по трудовым спорам, находится в неравном положении с работником (или работодателем), который обращается за рассмотрением и разрешением спора непосредственно в суд, поскольку для первого закон установил процессуальный срок, в течение которого он имеет право обратиться в суд и с истечением которого такое право утрачивается, а иск второго обратившегося напрямую в суд подлежит рассмотрению судом по существу независимо от того, пропущен или не пропущен установленный статьей 392 Трудового кодекса РФ так называемый срок для обращения в суд. Наверное, это неправильно, и суд в обоих случаях должен одинаково подходить к решению вопросов, связанных с последствиями пропуска истцами сроков, предусмотренных статьями 390, 392 Трудового кодекса РФ, хотя это и будет противоречить буквальному смыслу указанных статей[26].

Итак, если следовать не только букве закона, но и здравому смыслу, если подходить к толкованию и применению закона с позиции разумности, то необходимо заключить, что скорее всего и в статье 390 Трудового кодекса РФ и тем более в статье 392 Трудового кодекса РФ речь все-таки идет не о сроках для обращения в суд, а о сроках исковой давности, то есть сроках, в течение которых нарушенное право истца может быть восстановлено судом. Такой вывод подтверждается известным постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров"[27]. В пункте 8 этого постановления указано дословно следующее: "Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска срока на предъявление иска, поскольку статья 211 КЗоТ не предусматривает такой возможности. Признав причины пропуска срока исковой давности уважительными, суд восстанавливает этот срок. Если суд, всесторонне исследовав материалы дела, установит, что срок для обращения с иском пропущен по неуважительной причине, он отказывает в иске. Здесь Пленум Верховного Суда РФ прямо назвал сроки, установленные статьей 211 КЗоТ, сроками исковой давности. Данное постановление разъясняло нормы прежнего КЗоТ, однако в силу практической идентичности (в этой части) положений КЗоТ и Трудового кодекса РФ не утратило своей актуальности и сегодня.

Согласно статье 5 Трудового кодекса РФ, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе: самим Кодексом; иными федеральными законами; указами Президента РФ; постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации; актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

К сожалению, ни действовавший до 1 февраля 2002 г. КЗоТ, ни действующее в настоящее время трудовое законодательство не содержали и не содержат специальных норм, определяющих понятие исковой давности, основания приостановления и перерыва течения исковой давности, порядок применения исковой давности судом[28]. В статье 14 Трудового кодекса РФ говорится лишь о порядке исчисления сроков, с которыми связаны возникновение и прекращение трудовых прав и обязанностей.

Каким же образом применять срок исковой давности в трудовых спорах, как решать вопросы, связанные с восстановлением этого срока, с его перерывом и приостановлением, в каких случаях и как применять исковую давность? Трудовое право на этот счет упорно, из кодекса в кодекс молчит. Единственно ясное положение в тех же статьях 390, 392 Трудового кодекса РФ имеется насчет начала течения срока исковой давности по трудовым спорам. Однако даже в этом вопросе есть свои проблемы. Например, согласно части 2 статьи 392 Трудового кодекса РФ, работодатель имеет право обратиться в суд с иском о возмещении причиненного работником вреда в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. Однако весьма часто бывает, что работодатель обнаруживает факт причинения ему вреда, но не знает, кто из работников виновен в его причинении, либо не располагает точными сведениями о размере причиненного вреда. Типичный пример – вред, причиненный недостачей или хищением. Лицо, виновное в недостаче или хищении, а также размер ущерба могут быть установлены лишь по прошествии значительного промежутка времени. Течет ли в это время срок исковой давности или он начинает течь только с момента определения виновного в недостаче работника и определения точного размера причиненного вреда? Более правильным со стороны законодателя был бы подход именно со второй позиции, потому что работодатель фактически лишен возможности предъявить иск до тех пор, пока не установит ответчика и не определит размер причиненного вреда. В противном случае исковое заявление, не содержащее указание на конкретного ответчика или не содержащее цену иска, просто не будет отвечать требованиям статьи 131 Гражданского процессуального кодекса РФ. Однако если читать дословно часть 2 статьи 392 Трудового кодекса РФ, то срок исковой давности начинает течь именно со дня обнаружения ущерба. Представляется, однако, что в такой ситуации единственным законным выходом для суда будет принятие решения о восстановлении срока исковой давности, в течение которого уполномоченными лицами устанавливался причинитель вреда и определялся размер этого вреда.

Интересно, что часть 2 статьи 392 Трудового кодекса РФ установила срок исковой давности только для одного случая – для иска работодателя к работнику о возмещении вреда, причиненного организации. При этом под организацией, согласно статье 20 Трудового кодекса РФ, вполне справедливо понимается юридическое лицо. Между тем в силу той же статьи 20 Трудового кодекса РФ работодателем и, следовательно, лицом, понесшим вред от действий работника, может быть не только организация, но и физическое лицо, например предприниматель. Какие же сроки исковой давности существуют по иску работодателя-гражданина к работнику о возмещении вреда, Трудового кодекса РФ не определяет. Нет в нем и указания на то, какие сроки исковой давности существуют, если они вообще существуют, в отношении иных требований работодателя, не связанных с возмещением вреда работником. Однако такие требования вполне возможны. Например, работник неправомерно отказывается передать руководителю организации какой-либо документ, необходимый руководителю. Очевидно, что работодатель имеет право в таком случае предъявить в суд иск об обязании работника передать документ (об истребовании документа). Распространяются ли на это требование сроки исковой давности? Если да, то каковы эти сроки? Ни один закон, включая Гражданский и Трудовой кодексы РФ, не дает ответа на эти вопросы.

И все же многие проблемы, связанные с исковой давностью по трудовым спорам, на мой взгляд, можно решить через гражданское процессуальное законодательство. Статья 10 Гражданского процессуального кодекса РСФСР "Нормативные правовые акты, применяемые судом при разрешении гражданских дел" говорила о том, что в случае отсутствия нормы права, регулирующей спорное отношение, суд применяет норму права, регулирующую сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права). Те же положения сохранены и в новом Гражданском процессуальном кодексе РФ (пункт 3 статьи 11).

Обращаясь в гражданскому праву, необходимо заметить, что Гражданский кодекс РФ не имеет нормы, аналогичной содержавшейся в статье 1 Основ гражданского законодательства СССР, допускавшей применение гражданского законодательства к семейным и трудовым отношениям, которые носят имущественный характер и построены на началах равенства, в случаях, когда эти отношения не регулируются соответственно семейным и трудовым законодательством. О трудовых отношениях в первой части Гражданского кодекса не упоминается вообще.

Очевидно, что, как и любая другая отрасль права, гражданское законодательство имеет свой предмет, то есть регулируемый им круг отношений. В статье 2 Гражданского кодекса РФ речь идет о различных видах отношений, объединяемых прежде всего тем, что они возникают по поводу "имущества", под которым подразумеваются обычно вещи, которые имеют или могут иметь денежную оценку, а также имущественные права и обязанности. Однако несмотря на это, с точки зрения схожести регулируемых отношений, Гражданский кодекс является наиболее приемлемым для аналогии с трудовым правом и единственным нормативным правовым актом, который исчерпывающим образом регулирует институт исковой давности[29]. При этом многие ученые-цивилисты считают отрасль трудового права подотраслью гражданского права. Эти вопросы освещены в Гражданском кодексе детально, и применение главы 12 Гражданского кодекса, как правило, не вызывает у судей трудностей. Кроме того, на сегодняшний день имеется специальное совместное постановление Пленумов Верховного Суда РФ и Высшего Арбитражного Суда РФ от 12 ноября 2001 г. N 15/18 "О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности"[30].

Дискуссия о возможности субсидиарного применения норм гражданского законодательства к трудовым отношениям велась давно, ведется она в настоящее время и, очевидно, будет еще вестись до тех пор, пока не найдет своего разрешения на законодательном уровне. Ряд ученых и практиков высказывались и высказываются в пользу применения гражданского законодательства к иным правоотношениям, другие такую точку зрения не разделяют. Представляется, что правы первые, поскольку для применения гражданского законодательства к трудовым отношениям в порядке межотраслевой аналогии закона имеется достаточно оснований. Применение Гражданского кодекса по аналогии к другим отраслям права может быть запрещено лишь самим Гражданским кодексом, который такого запрета не содержит. Нет такого запрета и в Трудового кодекса РФ. Кроме того, применение гражданского законодательства по аналогии к трудовым отношениям настоятельно вызывается реальной ситуацией с трудовым законодательством, ярко блистающим своими пробелами. Необходимо отметить, что и Верховный Суд РФ в ряде случаев уже направлял практику по этому пути. Характерным примером является постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда"[31], с учетом которого суды выносили решения о компенсации морального вреда, возникавшего из трудовых отношений, со ссылкой на гражданское законодательство. Известно, в судебной практике до настоящего времени нет однозначного подхода к вопросу применения гражданского законодательства к трудовым отношениям. Однако, как представляется, что для отказа от применения Гражданского кодекса к трудовым правоотношениям в действительности нет каких-либо убедительных теоретических и практических аргументов. Наоборот, поскольку в Трудовом кодексе РФ отсутствуют правовые нормы об исковой давности, постольку ответы на возникающие вопросы судья должен искать в смежных отраслях права.

Статья 195 Гражданского кодекса РФ, которой не было ни в Гражданском кодексе РСФСР 1964 года, ни в Основах гражданского законодательства СССР 1991 года, раскрывает сущность исковой давности[32]. Исковая давность представляет собой срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено. Имеется в виду, что по истечении срока исковой давности потерпевшая сторона лишается возможности защитить нарушенное право через суд, так как пропуск срока исковой давности сам по себе является достаточным основанием для вынесения судом решения об отказе в иске, о чем сказано в пункте 2 статьи 199 Гражданского кодекса РФ. Вместе с тем пропуск срока исковой давности сам по себе не оказывает влияния на действительность защищаемого права. Принадлежащее лицу право существует не только в пределах сроков исковой давности, но и после их истечения. Указанный признак позволяет отличить сроки исковой давности от пресекательных сроков, суть которых состоит в установлении пределов существования самого нарушенного права и с истечением которых "умирает" само право кредитора по отношению к должнику. Пропуск срока исковой давности не влияет на судьбу не только самого нарушенного права (так называемого "права на иск в материальном смысле"), но и на возможность обращения в суд для его защиты ("права на иск в процессуальном смысле")[33]. Хотя, как уже было сказано выше, буквальное толкование неудачно изложенных статьях 390, 392 Трудового кодекса РФ приводит нас к обратному выводу.

Нормы об исковой давности, включенные в Гражданский кодекс РФ, носят императивный характер. Статья 198 Гражданского кодекса исключает возможность изменения сроков исковой давности и порядка их исчисления соглашением сторон. Однако нельзя забывать, что Трудовой кодекс РФ допускает заключение коллективных и индивидуальных трудовых договоров, а также принятие работодателем локальных нормативных актов, улучшающих положение работников по сравнению с законодательством. Означает ли это, что соглашением между работодателем и работником либо локальным нормативным актом работодателя могут быть установлены более длительные сроки исковой давности для обращения работника в суд по сравнению с указанными в статьях 390, 392 Трудового кодекса РФ, либо короче, чем они предусмотрены для требований работодателя? Если руководствоваться статьями 8 и 9, 41 и 57 Трудового кодекса РФ о приоритете улучшающих положение работника условий договоров над нормами закона, ответ будет положительным. Если же применять императивную статью 198 Гражданского кодекса РФ без учета положений Трудового кодекса РФ о возможности улучшения положения работника, то наоборот. Очевидно, что вопрос требует законодательного разрешения.

В равной мере необходимо на законодательном уровне устранить и вопросы, связанные с приостановлением и перерывом течения срока исковой давности в трудовом праве. Статья 202 Гражданского кодекса РФ предусматривает определенные периоды, на протяжении которых в силу различных обстоятельств, вызывающих невозможность либо особые трудности для потерпевшей стороны защитить свое право, течение сроков исковой давности приостанавливается. Причем в пункте 1 статьи 202 Гражданского кодекса РФ содержится исчерпывающий перечень таких обстоятельств. Из статьи 198 Гражданского кодекса РФ вытекает возможность установления других оснований для приостановления срока исковой давности только в самом Гражданского кодекса РФ или в ином федеральном законе. Перерыв течения срока исковой давности, согласно статье 203 Гражданского кодекса РФ, означает, что течение срока исковой давности при определенных обстоятельствах прерывается, а после того, как действие, вызвавшее перерыв, прекратится, она снова течет, но в отличие от приостановления – уже с самого начала. Соответственно, время до перерыва в расчет не принимается. Статья 203 Гражданского кодекса предусмотрела только два обстоятельства, вызывающих перерыв течения срока исковой давности: предъявление иска в установленном порядке; совершение обязанным лицом действий, свидетельствующих о признании долга[34].

Содержание статей 202, 203 Гражданского кодекса о приостановлении и перерыве срока исковой давности является довольно ясным и само по себе не требует какого-либо разъяснения. Однако в случае применения этих положений при рассмотрении трудового спора возникает ряд вопросов. Во-первых, можно ли применять эти положения к трудовым отношениям вообще? Во-вторых, как быть, если в трудовом договоре (индивидуальном или коллективном) либо в локальном нормативном акте работодателя все-таки содержатся иные основания для перерыва и приостановления срока исковой давности, улучшающие положение работника по сравнению с нормами Гражданского кодекса? При этом нельзя забывать, что, согласно статье 15 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения – это отношения, основанные именно на соглашении между работником и работодателем, и возникающие из такого соглашения.

То же самое относится и к вопросу о восстановлении срока исковой давности, под которым подразумеваются действия суда, который, несмотря на пропуск срока исковой давности, считает необходимым защитить нарушенное право. Для этого суд должен признать причины пропуска срока исковой давности уважительными. В статье 205 Гражданского кодекса приводится примерный перечень оснований, которые могут считаться достаточными для восстановления срока исковой давности: тяжелая болезнь, беспомощное состояние, неграмотность и другие, связанные с личностью обстоятельства. Напрашивается вопрос: насколько применим этот перечень к трудовым правоотношениям, и до какой степени он может быть расширен усмотрением судьи? Следует подчеркнуть, что в отличие от Гражданского кодекса Трудовой кодекс прямо предусматривает возможность восстановления срока исковой давности как для физических, так и для юридических лиц – работодателей. Однако Трудовой кодекс РФ не содержит даже примерный перечень обстоятельств, которые могут быть признаны судом уважительными причинами пропуска срока исковой давности работодателем[35]. Безусловно, уважительными для работодателя будут причины пропуска им срока исковой давности в тех случаях, когда работодатель ждал результатов какой-либо проверки, ревизии либо завершения уголовного дела с целью установления лица, виновного в причинении вреда, или для определения точного размера этого вреда. В целом же вопрос о восстановлении срока исковой давности в трудовых спорах новым Трудовым кодексом оставлен исключительно на усмотрение судьи, что вряд ли можно считать вполне оправданным. Законодатель должен дать судьям хотя бы ориентиры в этом вопросе, как это сделано в статье 205 Гражданского кодекса.

Гражданский кодекс РФ в статье 208 перечисляет требования, на которые исковая давность не распространяется. К числу требований, не охватываемых исковой давностью, Гражданский кодекс РФ отнес виндикационные и негаторные иски. Трудовой кодекс РФ прямо такие случаи не указывает, однако статья 395 Трудового кодекса РФ, которая называется "удовлетворение денежных требований работника", говорит о том, что при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными, они удовлетворяются в полном размере. Слова "в полном размере" означают не что иное, как за весь неоплаченный период. Очевидно, что работник, которому не выплачивается заработная плата, знает о нарушении своего права с первого же дня, следующего за тем, когда ему заработная плата должна была быть выплачена. Поэтому в случае применения статьи 392 Трудового кодекса РФ о трехмесячном сроке исковой давности необходимо было бы отказывать в иске (полностью или в части) всем работникам, которым заработная плата не выплачена более чем за три месяца. Однако статья 395 Трудового кодекса РФ законодатель фактически вывел денежные требования работника за рамки требований, на которые распространяется срок исковой давности[36]. Следовательно, установленные статьей 392 Трудового кодекса РФ 3-месячные сроки исковой давности к требованиям о взыскании заработной платы и к иным денежным требованиям работника неприменимы. К этому вопросу и Гражданский и Трудовой кодексы имеют практически одинаковый подход. Представляется, что это справедливо, поскольку неправомерно невыплаченная работнику заработная плата скорее принадлежит по праву собственности уже работнику, а не работодателю.

Применение главы 12 Гражданского кодекса по аналогии к трудовым отношениям имеет и свои проблемы. Например, ранее, в соответствии с Гражданским кодексом РСФСР 1964 года, применение исковой давности входило в обязанность суда независимо от того, ссылался ответчик на это обстоятельство или нет [37]. Однако Гражданский кодекс РФ в пункте 2 статьи 199 закрепил иной принцип: исковая давность применяется только по требованию стороны в споре. При этом необходимо, чтобы такое требование в виде заявления последовало до вынесения судом решения. Сейчас Трудовой кодекс РФ не говорит о том, применяется ли исковая давность судом всегда либо только по заявлению ответчика. К сожалению, судебная практика в этом вопросе неоднозначна. Так, в определении Военной коллегии Верховного Суда РФ по гражданскому делу по жалобе Елисеева В.М. на действия должностного лица от 17 сентября 1996 г. N 6н-0280/96[38] указано, что требование о защите нарушенного права судом принимается к рассмотрению независимо от истечения срока исковой давности, а давность может быть применена только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. При этом суд сделал ссылку на статью 199 Гражданского кодекса. Однако, в пункте 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" указано, что если суд, всесторонне исследовав материалы дела, установит, что срок для обращения с иском пропущен по неуважительной причине, он отказывает в иске. При этом Пленум не обусловливает принятие судом решения об отказе в иске заявлением ответчика о применении срока исковой давности. Представляется, что в отсутствие заявления ответчика о применении исковой давности нарушенное трудовое право подлежит защите и после истечения срока исковой давности, хотя об этом и нет указания в Трудовом кодексе РФ.

Еще одна проблема применения исковой давности в трудовых спорах состоит в том, что в отличие от гражданского права, находящегося согласно статье 71 Конституции РФ и статье 3 Гражданского кодекса в ведении Российской Федерации, трудовое право находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов. Об этом сказано в статье 72 Конституции РФ. Следовательно, нормы трудового права, в том числе и нормы об исковой давности в трудовых спорах, могут содержаться не только в федеральных нормативных актах. Как уже говорилось, в соответствии со статьей 5 Трудового кодекса РФ, регулирование трудовых отношений осуществляется: Трудовым кодексом РФ; иными федеральными законами; указами Президента РФ; постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации; актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Следовательно, теоретически нельзя исключить возможность установления в этих актах и норм об исковой давности в трудовых правоотношениях[39].

С учетом всего изложенного можно сделать вывод о необходимости как можно быстрее предпринять меры, направленные на обеспечение единообразного подхода судей к применению исковой давности при рассмотрении трудовых споров. С этой целью возможно включение в Трудовой кодекс РФ специальных норм о сроках исковой давности для трудовых правоотношений либо положения отсылочного характера, прямо предусматривающего возможность применения главы 12 Гражданского кодекса к трудовым правоотношениям. Возможен и другой вариант – ввести в Гражданский кодекс правило о возможности применения его норм к иным правоотношениям, в том числе к трудовым, в части, не урегулированной соответствующими отраслями права[40]. Возможно, что в силу статьи 71 Конституции РФ и статьи 5 Трудового кодекса РФ, которые допускают регулирование трудовых отношений на уровне субъектов Российской Федерации, не будет являться нарушением и принятие субъектами Российской Федерации законодательных актов, регулирующих вопросы применения исковой давности к трудовым правоотношениям, если, конечно, эти акты не будут противоречить федеральному законодательству. А они в любом случае не будут ему противоречить, поскольку федеральное законодательство о труде вопросы исковой давности в трудовых правоотношениях практически никак не регулирует. Думается, что в этом отношении законодательную инициативу могла бы проявить и судебная ветвь власти. А до тех пор было бы неплохо иметь хотя бы разъяснение Пленума Верховного Суда РФ по данному вопросу. Пока же нет ничего, следует не забывать о статье 11 Гражданского процессуального кодекса РФ, которая предоставляет суду возможность использовать аналогию права.

Районные суды являются своего рода апелляционной инстанцией, рассматривая спор, если одна из его сторон не согласна с решением КТС. Они же в апелляционном порядке пересматривают акты мировых судей. Областные и приравненные к ним суды, судебные коллегии по гражданским делам которых рассматривают жалобы на решения и определения районных судов, выступают в качестве кассационной инстанции. Областные же суды и Верховный Суд РФ пересматривают судебные акты по трудовым спорам в порядке надзора. Система органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, предоставляет реальные гарантии объективной оценки всех существенных обстоятельств, предотвращает и исправляет судебные ошибки и, как следствие, обеспечивает законное и справедливое разрешение разногласий между субъектами трудовых правоотношений.

 Нетрудно заметить, что разрешать индивидуальные трудовые споры в соответствии с российским законодательством призваны постоянно действующие органы.

Речь идет о национальной системе специализированных органов по рассмотрению и разрешению трудовых споров. Мы не включаем в нее Конституционный Суд РФ и конституционные (уставные) суды субъектов Федерации, которые высказываются о праве, а не о факте; вышестоящие в порядке подчиненности органы; Федеральную инспекцию труда; а также Европейский Суд по правам человека. Последний может рассматривать споры, возлагая при этом обязанности не на стороны трудовых правоотношений, а на государство. Но существуют еще и неспециализированные органы, в компетенцию которых в силу определенных обстоятельств может входить рассмотрение индивидуальных трудовых споров. Речь идет о судебном порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров в ходе осуществления процедуры банкротства предприятия.

К числу неспециализированных органов, рассматривающих трудовые споры в ходе процедуры банкротства, следует отнести арбитражные суды.

Разногласия, возникающие между работниками предприятия-должника и арбитражным управляющим, ведущим реестр требований кредиторов, по специально предусмотренным пункте 11 статьи 16 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)"[41] вопросам о составе и размере требований об оплате труда и выплате выходных пособий лицам, работающим по трудовым договорам – данный перечень является исчерпывающим, рассматриваются арбитражным судом в порядке, предусмотренном статьей 60 вышеупомянутого Федерального Закона. Работник при наличии указанных разногласий на любой стадии производства по делу о несостоятельности вправе обратиться в арбитражный суд с заявлением или жалобой о нарушении его прав и интересов, которые рассматриваются в заседании суда не позднее чем в месячный срок со дня получения. С заявлением по разногласиям может обратиться в суд и арбитражный управляющий.

Закон не устанавливает каких-либо специальных требований к форме такого заявления. Оно, во всяком случае, должно содержать указание на арбитражный суд, в который подается дело, наименование заявителя и его адрес, изложение оснований, по которым представитель работников считает неверным определение арбитражным управляющим состава и размера требований, а также указание на то, почему требования трудящихся являются законными и обоснованными. При разногласиях по размеру требований желательно представление соответствующего расчета. Кроме того, следует четко сформулировать само требование, например, какие конкретно суммы неправомерно не включены арбитражным управляющим в реестр требований кредиторов. К заявлению необходимо приложить доказательства наличия у лица, его подписавшего, соответствующих полномочий, например справку с места работы, копию трудовой книжки и т.д. Для представителя работников должника таким документом будет протокол (выписка из протокола) собрания работников организации по его избранию, подписанный председателем и секретарем собрания, в случае если такими требованиями обращается группа работников при условии, что их требования носят идентичный характер. В этом случае суд данные требования рассмотрит вместе в одном судебном заседании.

У суда отсутствуют правовые основания к возврату такого заявления или оставлению без движения по формальным основаниям, к примеру, тем, что предусмотрены статьей 128 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации для искового заявления. Тем не менее, арбитражный суд не сможет рассмотреть заявление, которое объективно невозможно назначить к слушанию, например, когда из его содержания неясно, в рамках какого дела оно заявлено, отсутствуют наименование, адрес и подпись заявителя.

Что касается порядка рассмотрения названных разногласий арбитражным судом, то соответствующей специальной процедуры законодательством не предусмотрено[42]. Поэтому в силу статьи 32 Закона о банкротстве, статьи 223 Арбитражного процессуального кодекса РФ применим порядок вынесения определений, установленный Арбитражного процессуального кодекса РФ. При таких обстоятельствах, в отличие от принятия решения по делу о несостоятельности, рассмотрение названных разногласий может осуществляться судьей единолично.

Определение, вынесенное по результатам рассмотрения заявления или жалобы, также должно соответствовать по форме и содержанию требованиям статьи 185 Арбитражного процессуального кодекса РФ. До недавнего времени судебная практика шла по пути невозможности обжалования таких актов. Однако Конституционным Судом РФ были признаны не соответствующими Конституции РФ нормы названного закона, исключающие право обжалования определений. Арбитражные суды при этом по заявлениям заинтересованных лиц вправе воспользоваться процедурами апелляционного пересмотра судебных актов, пересмотра по вновь открывшимся обстоятельствам либо пересмотра в порядке надзора[43]. Теперь соответствующее правило закреплено в статье 60 Закона о банкротстве.

Практика рассмотрения соответствующих заявлений арбитражным судом свидетельствует о том, что последний признает установленными требования по оплате труда в размере, определенном решением суда общей юрисдикции, и не принимает дополнительные доказательства и доводы лиц, участвующих в арбитражном процессе по делу о несостоятельности[44].

 Хотя Закон о банкротстве специально не предусматривает права обжалования работниками должника или их представителем действий арбитражного управляющего, это вовсе не исключает такой возможности. Более того, лишение трудящихся прав кредиторов, предусмотренных статьей 55 названного Закона, могло бы затруднить включение в реестр требований, возникающих из социально-трудовых отношений, даже при наличии решения суда общей юрисдикции по делу о взыскании заработной платы. В этом случае работник мог бы попытаться обжаловать действия арбитражного управляющего непосредственно в суд общей юрисдикции, руководствуясь частью 1 статьи 46, частью 1 статьи 47 Конституции РФ. Однако такое развитие событий едва ли будет соответствовать закону.

Дело в том, что круг субъектов, действия которых могут быть обжалованы в соответствии со статьей 254 Гражданского процессуального кодекса РФ, ограничен государственными органами, общественными организациями и должностными лицами, государственными и муниципальными служащими, органами местного самоуправления. Таким образом, круг лиц, действия которых могут быть обжалованы, весьма широк.

Арбитражный управляющий, по всей вероятности, может быть отнесен к числу названных субъектов. Он является индивидуальным предпринимателем, который по поручению арбитражного суда в рамках осуществления предпринимательской деятельности осуществляет наблюдение за должником, управление его имуществом или ликвидацию, действуя преимущественно в интересах кредиторов и получая за это вознаграждение. Внешний и конкурсный управляющие руководят предприятиями.

Однако исключение из подведомственности судов общей юрисдикции составляют действия (решения), проверка которых отнесена законодательством к исключительной компетенции Конституционного Суда РФ либо в отношении которых предусмотрен иной порядок судебного обжалования.

Статьи 16 и 60 Закона о банкротстве не содержат специальной оговорки о том, что с жалобой на действия арбитражного управляющего могут обратиться только конкурсные кредиторы, например, как это сделано в пункте 2 статьи 72 Закона о банкротстве относительно состава голосующих участников первого собрания кредиторов, или о лишении соответствующего права кредиторов по обязательствам, возникшим из трудовых отношений. Примером может служить пункт 3 статьи 72 Закона о банкротстве, согласно которому представитель работников должника не может голосовать на собрании кредиторов. Следовательно, с соответствующей жалобой могут обратиться и кредиторы-работники. А при таких обстоятельствах следует признать, что статья 60 Закона о банкротстве установливает порядок рассмотрения жалоб кредиторов по требованиям об оплате труда. Поэтому такая жалоба не может быть рассмотрена судом общей юрисдикции, будучи подведомственной арбитражному суду.

Безусловно, посредством обжалования действий управляющего в арбитражный суд могут быть защищены далеко не все трудовые права граждан. Например, в случае незаконного увольнения с иском о восстановлении на работе трудящийся может обратиться в суд общей юрисдикции, но не в арбитражный суд, даже если соответствующий приказ издан конкурсным управляющим, осуществляющим руководство должником. Арбитражный суд в рамках процедуры несостоятельности полномочен защищать главным образом имущественные права работников-кредиторов в ходе конкурсного производства, которые не могут быть обеспечены посредством издания актов КТС и судами общей юрисдикции, принудительного их исполнения в соответствии с Федеральным законом "Об исполнительном производстве" и нормами Гражданского кодекса РФ, регламентирующими очередность списания средств со счета[45].

Дело в том, что с момента открытия конкурсного производства все требования к должнику могут быть заявлены только в рамках процедуры банкротства. С этого же времени начинает действовать мораторий на принудительное, посредством исполнительного производства, удовлетворение требований привилегированных кредиторов, в том числе возникших из социально-трудовых отношений. При таких обстоятельствах, даже при наличии вступившего в законную силу акта органа по рассмотрению трудовых споров и соответствующего исполнительного документа (удостоверение КТС, судебный приказ или исполнительный лист), конкурсный управляющий может вопреки требованиям закона производить расчеты с кредиторами с нарушением установленной статьей 134 Закона о банкротстве очередности. В отсутствие права на принудительное исполнение актов названных юрисдикционных органов единственной легальной возможностью защитить интересы работников-кредиторов становится обжалование неправомерных действий управляющего в арбитражный суд. Лишение трудящихся соответствующего права может привести к тому, что требования кредиторов второй очереди не будут удовлетворены или задолженность по заработной плате будет выплачена намного позднее положенного срока.

В заключение рассмотрения вопроса о судебном порядке рассмотрения и разрешения трудовых споров, необходимо отметить, что согласно статье 393 Трудового кодекса РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

3. ОСОБЕННОСТИ РАССМОТРЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

Когда речь идет о рассмотрении и разрешении индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников, то имеются ввиду руководители организаций и сотрудники соответствующих государственных органов, осуществление трудовых обязанностей которых регламентируется нормативными актами, определяющими статус и полномочия данных органов.

При возникновении разногласий по не отраженным в трудовом законодательстве РФ и в трудовом договоре (контракте) условиям увольнения руководителя он может попытаться урегулировать их сам посредством переговоров с собственником организации. Если стороны не пришли к взаимоприемлемому решению, то спор, возникший между руководителем и организацией, разрешается непосредственно судом без рассмотрения его в комиссии по трудовым спорам.

В случае увольнения, перевода на другую работу без оснований, предусмотренных в законодательстве, регулирующем трудовые отношения, или с нарушением установленного порядка увольнения, руководитель организации должен быть восстановлен судом на прежней работе. При вынесении решения о восстановлении на работе суд, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате руководителю среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По просьбе руководителя организации суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных компенсаций и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение "по собственному желанию".

Суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные и физические страдания в связи с незаконным увольнением, поскольку такими действиями работодателя ущемляются личные неимущественные права работника. Согласно статье 1101 Гражданского кодекса, компенсация морального вреда производится только в денежной форме.

В судебной практике по-разному решался вопрос о компенсации морального вреда в случае незаконного увольнения работника. Суды часто отказывали в такой компенсации, считая, что она допустима только в случаях, предусмотренных законом, а Трудовой кодекс РФ, по их мнению, такого права работникам не предоставляет.

Только Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 10 от 20 декабря 1994 г. "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" закрепило положение о компенсации морального вреда в трудовом праве.

Специальный порядок установлен для опровержения порочащих сведений, которые содержатся в трудовой книжке руководителя. Такая трудовая книжка подлежит замене. Формулировка, содержащая не соответствующие действительности сведения, должна быть изменена.

Статья 308 Трудового кодекса РФ регламентирует отдельно рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров между работником и работодателем – физическим лицом.

По общему правилу для рассмотрения индивидуального трудового спора работник при невозможности достичь соглашения при непосредственных переговорах сторон или с участием представителя работника вправе обратиться в КТС, а затем в суд либо непосредственно в суд, минуя КТС (см. статьи 382, 385, 391 Трудового кодекса РФ).

Каждая сторона трудового договора с работодателем – физическим лицом вправе обратиться непосредственно в суд, если переговоры между ними не привели к положительному результату.

Сроки обращения в суд, установленные в статье 392 Трудового кодекса РФ, распространяются на всех работников и работодателей, в том числе на работодателей – физических лиц и лиц, состоящих с ними в трудовых отношениях.

Статья 348 Трудового кодекса РФ регламентирует отдельно рассмотрение индивидуальных трудовых споров работников религиозных организаций.

В случае возникновения спора между работником и религиозной организацией он должен быть урегулирован путем переговоров между ними.

Если спор не урегулирован при переговорах, то работник вправе обратиться за рассмотрением своего дела в суд.

В данном случае законодатель устанавливает упрощенный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, который предусматривает 2 этапа: обращение в комиссию по трудовым спорам и суд (статья 382 Трудового кодекса РФ).

При обращении в суд при рассмотрении спора между работником и религиозной организацией действуют общие сроки исковой давности, предусмотренные в статье 392 Трудового кодекса РФ.

Особенности рассмотрения трудовых споров руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности высшими органами государственной власти и управления Российской Федерации и республик в ее составе, а также судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам увольнения, перевода на другую работу, оплату за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и наложения дисциплинарных взысканий устанавливаются законодательством Российской Федерации и республик в ее составе[46].

Несмотря на это положение Трудового кодекса РФ, перечисленные категории работников, а также и другие, согласно статье 46 Конституции РФ, имеют право обратиться в суд за защитой своих трудовых прав. Так, нередко обращаются в суд государственные служащие, работники милиции, военнослужащие.

Возникает вопрос – подлежат ли применению нормы Трудового кодекса РФ при рассмотрении и разрешении споров с участием названных категорий граждан, или необходимо руководствоваться положениями распространяющихся на них специальных законов.

Проанализировав судебную практику по этому вопросу, можно сделать вывод: нужно применять в первую очередь специальные законы. Например, если в суд обратился работник милиции, то следует руководствоваться Законом РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-I "О милиции" (с изменениями от 18 февраля, 1 июля 1993 г., 15 июня 1996 г., 31 марта, 6 декабря 1999 г., 25 июля, 7 ноября, 29 декабря 2000 г., 26 июля, 4 августа, 30 декабря 2001 г., 25 апреля, 30 июня, 25 июля 2002 г., 10 января, 30 июня, 7 июля 2003 г.)[47], Положением о службе в органах внутренних дел Российской Федерации (утв. постановлением ВС РФ от 23 декабря 1992 г. N 4202-I) (с изменениями от 24 декабря 1993 г., 27 декабря 2000 г., 30 декабря 2001 г.)[48]. При этом Положение должно применяться судом постольку, поскольку оно не противоречит Закону "О милиции", что прямо вытекает из статьи 19 Закона «О милиции». Показательно в этом плане судебное решение, когда работник милиции был восстановлен на службе, поскольку его уволили по пункту "л" части 1 статьи 58 Положения, тогда как Закон "О милиции" такого основания для увольнения не предусматривает[49].

В указанном Положении содержатся понятия, используемые и в Трудовом кодексе РФ. Например, статья 10 Положения говорит о совместительстве, статья 11 предусматривает заключение контракта, статья 12 регламентирует установление испытательного срока и т.д. Оценка этих норм может производиться в соответствии с содержащимися в Трудовом кодексе РФ требованиями.

Пунктом "е" статьи 58 Положения предусматривается увольнение работника милиции по сокращению штатов. Согласно нормам Трудового кодекса РФ, при увольнении по таким основаниям предусмотрены определенный порядок и гарантии. В Положении же предусмотрено лишь, что работник предупреждается об увольнении за два месяца, и увольнение производится в случае невозможности его использования на службе. При этом возникают определенные трудности в оценке представляемых ответчиком доказательств о невозможности такого использования работника. Между тем относительно применения норм Трудового кодекса РФ по этому вопросу сложилась обширная судебная практика. Думается, эту практику, пусть даже опосредованно, можно учитывать при рассмотрении и разрешении подобных трудовых споров с участием работников милиции.

Согласно статье 66 Положения при несогласии работника милиции с решением о перемещении его по службе, отстранении от должности, понижении в должности и в специальном звании он вправе обжаловать это решение вышестоящему начальнику, а затем в суд. Иногда суды, применяя это Положение, отказывают в принятии исковых заявлений со ссылкой на Гражданский процессуальный кодекс РФ, если сотрудник сразу решил обратиться в суд. Действительно, согласно Трудовому кодексу РФ при рассмотрении и разрешении трудового спора кроме увольнения, изменении формулировки причины и даты увольнения, оплате за время вынужденного прогула работник сначала должен обратиться в комиссию по трудовым спорам, и, если этого не сделано при наличии такой комиссии, судья вправе отказать в принятии искового заявления. Однако в данном случае по сложившейся практике, несмотря на ограничения, предусмотренные Положением, сотрудник милиции может сразу обратиться в суд за защитой своих трудовых прав, в том числе и по спору о наложении дисциплинарного взыскания.

Прохождение службы военнослужащими регулируется, как известно, Федеральным законом от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" (с изменениями от 31 декабря 1999 г., 19 июня, 7 августа, 27 декабря 2000 г., 26 июля, 30 декабря 2001 г., 7, 21 мая, 28 июня, 27 ноября, 24 декабря 2002 г.)[50] и Федеральным законом от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (с изменениями от 21 июля 1998 г., 7 августа, 7 ноября 2000 г., 12 февраля, 19 июля 2001 г., 13 февраля, 21 мая, 28 июня, 25 июля, 30 декабря 2002 г., 22 февраля, 30 июня 2003 г.)[51].

Лица, состоящие на действительной военной службе, обращаются для рассмотрения и разрешения возникших споров в военный суд, а бывшие военнослужащие – по своему выбору в военный суд или в суд общей юрисдикции. Этот порядок закреплен в Федеральном конституционном законе от 23 июня 1999 г. N 1-ФКЗ "О военных судах Российской Федерации"[52].

Суды не должны применять нормы Трудового кодекса РФ при регулировании отношений, связанных с увольнением военнослужащих. На это обращала внимание Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ при рассмотрении конкретных дел такого рода. Действительно, в названных федеральных законах нет ссылок на Трудовой кодекс РФ[53]. Для военнослужащих установлены особые условия труда (службы), которые существенно отличаются от трудовых отношений рабочих и служащих. Например, для военнослужащих предусмотрено такое основание для увольнения с военной службы, как невыполнение командованием условий контракта.

Для военнослужащих предусмотрены и дополнительные гарантии при увольнении. Скажем, согласно пункте 1 статьи 22 Федерального закона "О статусе военнослужащих" военнослужащему должно предоставляться жилье перед увольнением по достижении предельного возраста пребывания на военной службе.

Нередки случаи, когда работники милиции и бывшие военнослужащие обращаются в суд с исками о взыскании денежного довольствия, стоимости продпайка. В этих случаях суды в какой-то мере применяют общие положения Трудового кодекса РФ, например, индексируют неполученные вовремя такие денежные выплаты, хотя специальными законами это не предусмотрено[54].

Своеобразна практика рассмотрения и разрешения трудовых споров государственных служащих. Наряду с Трудовым кодексом РФ, эти отношения регулирует Федеральный закон "Об основах государственной службы в Российской Федерации". Согласно статье 25 этого Закона, увольнение госслужащих осуществляется по основаниям и в порядке, предусмотренным в Трудовом кодексе РФ. Но в Законе есть и дополнительные основания для увольнения, например, по достижении предельного возраста, при прекращении гражданства, за разглашение сведений, составляющих государственную тайну. Несколько отличается здесь и порядок увольнения при сокращении штатов. Скажем, работодатель обязан при увольнении госслужащего предлагать ему должности и в другом государственном органе. Иначе решается и вопрос о выплате среднего заработка при увольнении – он выплачивается в течение трех месяцев без зачета выходного пособия.

 Субъектам Российской Федерации предоставлено право самим принимать законы о регулировании труда госслужащих. В Воронежской области действует такой закон, принятый областной Думой 29 февраля 1996 г. Однако при применении этих законов нужно учитывать, что субъекты Федерации не могут устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе были рассмотрены проблемы, связанные с рассмотрением и разрешением индивидуальных трудовых споров. Эта тема, как уже неоднократно отмечалось в работе, очень актуальна.

 В связи с ломкой старых производственных отношений, которые сложились в условиях плановой экономики и в связи с переходом к рыночной системе хозяйствования, перед обществом встали проблемы, обусловленные противоречиями между интересами работодателей, выраженными в получении максимальной прибыли, и интересами работников, заинтересованных в максимальной оплате своего труда и получения благ, предусмотренных трудовым законодательством, а именно, отпусков, оплаты больничных листов и других социальных гарантий. Однако реализация всех этих гарантий ложится на работодателей дополнительным финансовым бременем, которое они не желают брать на себя.

Нарушения трудового законодательства встречаются сплошь и рядом. Они начинаются еще до момента заключения трудовых договоров, когда соискателю на вакансию выставляются заранее противозаконные условия заключения трудового договора. От него работодатель зачастую требует отказаться от отпуска, выходных, требует работать сверх норм рабочего времени. В результате трудовой договор заключается на заранее противозаконных условиях.

Такая ситуация обусловлена объективными факторами, вытекающими из экономических законов, которые относительно рынка рабочей силы обуславливают постоянное превышение предложение над спросом. Трудовой кодекс РФ императивно в своих нормах компенсировал эту экономическую закономерность, но реально на практике отсутствует механизм государственного контроля за соблюдением положений трудового законодательства. Трудовой кодекс предусматривает наличие такого государственного органа, как инспекция по труду Министерства труда и социального развития РФ, а также четко определяет его полномочия. Но данный орган пока ещё не осуществляет свои полномочия на должном уровне. Причиной этому, по утверждению бывшего министра труда и социального развития РФ А.П. Починка, является малый штат трудовой инспекции – 4500 инспекторов не могут контролировать ситуацию во всех организациях в условиях, когда практически все работодатели игнорируют требования трудового законодательства и не проявляют к нему никакого уважения.

Вот именно такая ситуация способствует возникновению трудовых споров как индивидуальных, так и коллективных.

Изучив нормы трудового  и гражданского законодательства, следует отметить, что сфера рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации регулируется нормами трудового права, а не гражданского. Обращаясь в гражданскому праву, необходимо заметить, что Гражданский кодекс РФ не имеет нормы, аналогичной содержавшейся в статье 1 Основ гражданского законодательства СССР, допускавшей применение гражданского законодательства к семейным и трудовым отношениям, которые носят имущественный характер и построены на началах равенства, в случаях, когда эти отношения не регулируются соответственно семейным и трудовым законодательством. О трудовых отношениях в первой части Гражданского кодекса РФ не упоминается вообще.

Как видно из содержания работы, законодатель достаточно детально регламентировал процедуры рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров. Трудовой кодекс РФ определяет два органа, которые уполномочены рассматривать трудовые споры. Это комиссия по трудовым спорам и суд.

Что касается комиссии по трудовым спорам, то, как показывает практика, она не может реально защитить права работника, так как её состав – как члены КТС, назначены работодателем, так и члены, выбранные работниками, – фактически зависят от работодателей и проводят их линию. Поэтому реально свои права работник может защитить только в суде.

Но, опять же, как показывает практика, за судебной защитой своих нарушенных трудовых прав обращаются только те работники, которые прекратили или собираются прекратить трудовые отношения. Это связано с тем, что по возникшему трудовому спору он сможет защитить свои права в судебном порядке, но после этого работодатель создаст ему такие условия, которые несовместимы с продолжением трудовых отношений.

Поэтому в сложившихся условиях целесообразно изменить положение статьи 392 Трудового кодекса РФ о величине сроков исковой давности по трудовым спорам, которая устанавливает срок исковой давности для обращения за судебной защитой нарушенных трудовых прав для работников – три месяца, а для работодателей по возмещению ущерба, причиненного работником – 1 год с момента, как работодатель узнал о факте причинения такого вреда, и, как следует из текста статьи, фактически этот срок не ограничен. Получается вот такая грандиозная диспропорция между субъективными правами работника и работодателя, которая выражена явно не в пользу работников.

Такая ситуация явно не соответствует провозглашенному в Конституции РФ равенству всех перед законом и судом и принципам соблюдения прав человека и гражданина в цивилизованном демократическом обществе.

В данном случае было бы целесообразно вообще исключить положения о размере сроков исковой давности из статьи 392 Трудового кодекса РФ, а вместо этого внести туда ссылочную диспозицию примерно такого содержания: "Сроки исковой давности и их сроки в трудовых правоотношениях применяются в соответствии нормами Гражданского кодекса РФ", то есть для всех сторон трудовых правоотношений установить единый срок исковой давности – три года. Это было справедливо, и такая ситуация учитывала бы интересы всех сторон трудовых правоотношений, что соответствует принципам права развитого демократического общества.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.     Источники

 

1.1.Опубликованые

 

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993г.)  М.: Юридическая литература, 1994.
2. Федеральный конституционный закон от 23 июня 1999 г. N 1-ФКЗ "О военных судах Российской Федерации". "Российская газета" от 29 июня 1999 г.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изменениями от 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая 2001 г., 21 марта, 14, 26 ноября 2002 г., 10 января, 26 марта 2003 г.). "Российская газета" от 8 декабря 1994 г.
4. Гражданский процессуальный кодекс РФ от 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ (ГПК РФ) (с изм. и доп. от 30 июня 2003 г.). "Российская газета" от 20 ноября 2002 г.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г.). "Российская газета" от 31 декабря 2001 г.
6. Арбитражный процессуальный кодекс РФ от 24 июля 2002 г. N 95-ФЗ. "Российская газета" от 27 июля 2002 г.
7. Федеральный закон от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)". "Российская газета" от 2 ноября 2002 г.
8. Федеральный закон от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" (с изменениями от 31 декабря 1999 г., 19 июня, 7 августа, 27 декабря 2000 г., 26 июля, 30 декабря 2001 г., 7, 21 мая, 28 июня, 27 ноября, 24 декабря 2002 г.). "Российская газета" от 2 июня 1998 г.
9. Федеральный закон от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (с изменениями от 21 июля 1998 г., 7 августа, 7 ноября 2000 г., 12 февраля, 19 июля 2001 г., 13 февраля, 21 мая, 28 июня, 25 июля, 30 декабря 2002 г., 22 февраля, 30 июня 2003 г.). "Российская газета" от 2 июня 1998 г.
10. Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996г. // СЗ РФ. 1996 №3.
11. Закон РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-I "О милиции" (с изменениями от 18 февраля, 1 июля 1993 г., 15 июня 1996 г., 31 марта, 6 декабря 1999 г., 25 июля, 7 ноября, 29 декабря 2000 г., 26 июля, 4 августа, 30 декабря 2001 г., 25 апреля, 30 июня, 25 июля 2002 г., 10 января, 30 июня, 7 июля 2003 г.). Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР от 22 апреля 1991 г., N 16, ст. 503.
12. Постановление Правительства РФ "Об утверждении Положения о федеральной инспекции труда" от 28 января 2000 г. // СЗ РФ. 2000. № 6.
13. Постановление Конституционного Суда РФ от 12 марта 2001 г. N 4-п // Российская газета от 22 марта 2001.
14. Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации (утв. постановлением ВС РФ от 23 декабря 1992 г. N 4202-I) (с изменениями от 24 декабря 1993 г., 27 декабря 2000 г., 30 декабря 2001 г.). Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации" от 14 января 1993 г., N 2, ст. 70. 
15. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". "Российская газета" от 8 апреля 2004 г.
16. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 ноября 2003 г. N 17 г. Москва "О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ". "Российская газета" от 2 декабря 2003 г.
17. Постановление Пленумов Верховного Суда РФ и Высшего Арбитражного Суда РФ от 12 ноября 2001 г. N 15/18 "О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности". "Российская газета" от 8 декабря 2001 г.
18. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда". Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, 1995, N 3.
19. Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О судебной практике по делам о возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья" от 28 апреля 1994 г. № 3 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1994. № 7.
20. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров". "Сборник постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации", Москва, издательство "Юридическая литература", 1994 г.
21. Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин" от 25 декабря 1990 г., в ред. От 22 декабря 1992 г. с послед. изм. и  доп. // Сборник постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации. 1961 – 1996. М. 1997.
22. Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О ходе выполнения судами РФ постановления Пленума Верховного Суда СССР от 23 сентября 1977 г. "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации" от 1 марта 1983 г., с изменениями и дополнениями от 21 апреля 1987 г., в ред. От 21 декабря 1993 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. № 7.
23. Постановление Президиума Московского городского суда от 11 октября 1995 г.

 

1.2.     Неопубликованные

 

24. Постановление Верховного Суда РФ по гражданскому делу по жалобе Шестакова В.А. на решение Высшей квалификационной коллегии судей РФ от 12 марта 2002 г. № 241пв-02. СПС "КонсультантПлюс". Текст постановления официально опубликован не был.
25. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по делу по иску Артюховой Г.В. к ОАО "Лопандино – сахар" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда от 16 апреля 2002 г. № 83-В02пр-7.  СПС "КонсультантПлюс". Текст постановления официально опубликован не был.
26. Определение Военной коллегии Верховного Суда РФ по гражданскому делу по жалобе Елисеева В.М. на действия должностного лица от 17 сентября 1996 г. N 6н-0280/96. СПС "Гарант". Текст определения официально опубликован не был.

 

2. Литература

 

27. Анисимов В.  Трудовые споры с участием работников милиции, военнослужащих и госслужащих.// "Российская юстиция", 2001, N 3.
28. Власова В.И., Крапивин О.В. Разрешение индивидуальных трудовых споров // Гражданин и право. - М.; Новая правовая культура, 2000. - №5.
29. Жданова Т.В. Индивидуальные трудовые споры: законодательство о труде и реальность // Право и экономика. - М.; Юрид. Дом "Юстицинформ", 2001. - № 4.
30. Индивидуальные трудовые споры. Как они разрешаются. Законодательство РФ и юридическая практика. Комментарии специалистов в вопросах и ответах // Библиотечка "Российской газеты". Вып.2 1997
31. Климов П.В.. Разрешение трудовых споров в Великобритании. // "Законодательство", N 6, июнь 2001 г.
32. Комментарий законодательства о рассмотрении индивидуальных трудовых споров / Коршунов Ю.Н., Снигирева И.О.. - М.; Юрид. лит., 1996.
33. Индивидуальные трудовые споры и гарантии разрешения: Автореф. дис.: канд. юрид. наук / Костян И.А.. - М., 2000.
34. Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации. // Под ред. К.Н. Гусова. – М.: "Проспект", 2003.
35. Коссов И.А. Правовые аспекты документирования деятельности комиссий по трудовым спорам // Секретарское дело. 2000. №2. С. 6-10.
36. Костян И.А. Юридические гарантии разрешения индивидуальных трудовых споров // Трудовое право и право социального обеспечения: Актуальные проблемы: Сборник статей. - М.; Проспект, 2000
37. Кузнецов М.В. Правовая природа деятельности профсоюзов // Гражданин и право. - М.; Новая правовая культура, 2001. - № 8.
38. Лехтинен Л. Сравнительный анализ: разрешение трудовых споров в Финляндии и в Российской Федерации // Государство и право. - М.; Наука, 2001. - № 5.
39. Липинский Д.А. Регулятивная и превентивная функции дисциплинарной ответственности // Трудовое право. 2003. № 4 С. 30-33
40. Мариненко М.Е. Защита трудовых прав рабочих и служащих: Автореф. дисс.: канд. юрид. наук. Минск, 1969.
41. Миронов В.И. Лекция № 6. Трудовые правоотношения и правоотношения, производные от трудовых // Трудовое право. - М.; Интел-Синтез, 2002. Октябрь - декабрь. - № 4.
42. Полетаев Ю.Н. Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю, по новому Трудовому кодексу РФ // Трудовое право. 2002. №3 С. 57-63
43. Полетаев Ю.Н. Трудовой распорядок в организации и ответственность за его нарушение по новому Трудовому кодексу РФ // Трудовое право. 2002. №3 С.64-69
44. Юридический справочник работодателя / Пустозерова В.М.. - М.; Приор, 1997. - 300 с.
45. Сосна Б.И. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров // Арбитражный и гражданский процесс. - М.; Юрист, 2003. - № 7.
46. Станкин М.И. О некоторых вопросах компенсации морального вреда, причиненного работнику // Трудовое право. 2003. №4. С. 47-50
47. Столбов М.Г. Прием на работу и увольнение работников. М., 2001.
48. Практика разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров: Соционика: Тексты лекций / Губенко М.И.. - Челябинск; Изд-во Челяб. гос. ун-та, 2003.
49. Применение исковой давности в судебной практике (К.Ю. Лебедева, "Журнал российского права", N 7, июль 2003 г.)
50. Рыбакова Е.Л., Никитина И.В. Учет мнения профсоюзного органа и гарантии профсоюзным работникам // Трудовое право. 2003. № 1 .
51. Сравнительный анализ Трудового кодекса и Кодекса законов о труде Российской Федерации / Завгородний А.В.. - С.-Пб.; Юрид. центр Пресс, 2003. - 427 с.
52. Ставцева А.И. Восстановление на работе. М., 1997
53. Титова Г. Трудовые споры // "Финансовая газета. Региональный выпуск", N 14, апрель 2003 г.
54. Трудовое право: Курс лекций / Толкунова В.Н.. - М.; ООО "ТК Велби", 2002. - 320 с.
55. Трудовые споры: Практический комментарий / Куренной А.М.. - М.; Дело, 2003.
56. Чесовской Е. Разрешение трудовых споров // "Российская юстиция", N 11, ноябрь 2002 г.
57. Чижов Б. Кто и как разрешит трудовой спор // "Кадровое дело", N 6, июнь 2003 г.
58. Эрделевский А.М. Компенсация морального вреда в трудовых отношениях // Трудовое право. 2003. №1. С.7-10.